De flesta företag ger en prestationsöversyn minst en gång om året som klargör vad en anställd gör bra och vad som behöver förbättras. Även om det kan vara svårt att berätta för en arbetare att hans prestanda inte är uppenbart, kan du välja dina ord noggrant, vilket kan bidra till att förändra problematiskt beteende utan att skapa ont.
Inkludera
Fråga medarbetaren om han var medveten om problembeteendet. Lyssna på hans svar utan att avbryta. Om beteendet är nytt och arbetstagaren tidigare uppfyllde förväntningar, be om några orsaker till förändringen i prestanda.
Föreslå exempel på alternativa beteenden och brainstorm med arbetstagaren för olika sätt att hantera samma situation. Berätta för arbetstagaren vilken prestationsnivå som skulle vara acceptabel, och be honom att ge en handlingsplan för hur han kommer att uppfylla dessa förväntningar.
Bekräfta med arbetstagaren att han förstår ställningens krav, tidsramen för en omprövning av hans prestation och att han är skyldig att göra nödvändiga förändringar.
Undvika
Ge inte kritik utan att ge råd om hur man kan förbättra beteendet. Detta kommer att ses som en attack. Börja inte mötet med ett helt annat ämne, och byt sedan till ämnet för den negativa granskningen. Att fokusera på problemet kommer att bidra till att klargöra samtalets punkt. Om emellertid arbetstagaren utför vissa delar av sitt jobb väl, nämna dem. Detta visar att du kan känna igen positivt beteende.
Gör inte kritiska uttalanden om hans personlighet, till exempel, "Du bryr dig inte om reglerna!" Ange det specifika beteendet som är av intresse, tillsammans med exempel som visar när arbetstagaren har visat detta beteende. Till exempel: "Enligt våra regler måste du alltid ha en hjälm på arbetsplatsen. Du observerades utan hjälm vid tre tillfällen i månaden." Vad hände?"
Om arbetstagaren inte håller med den negativa utvärderingen får du inte in ett argument. Om hon tar upp en punkt som inte har hänt till dig, fråga efter en stund att tänka på det. Annars svarar du genom att säga något som, "Jag ser hur du känner, men för nu måste jag insistera på att du följer denna policy i framtiden."
Diskutera inte andra anställdas beteende eller åsikter. En utvärdering bör vara en objektiv mått på den anställdes prestation mot kraven på jobbet. Dessutom, om andra anställda också har prestationsfrågor, ursäkter det inte arbetarens beteende som utvärderas.
