"Det jag har lärt mig hos IBM är att kulturen är allt", säger Louis V. Gerstner Jr, tidigare VD för IBM (1993-2002). Kultur är en grupps gemensamma föreställningar, regler, förordningar och beteenden. Varje organisation utvecklar sin egen distinkta kultur - från den minsta verksamheten till det största multinationella bolaget.
Betydelsen av företagskultur
Ledning som ignorerar företagskultur riskerar att leda företaget ner en tur av oro och problem. Det kommer inte bli framgångsrikt att organisera och motivera medarbetare eller producera stellar finansiella och produktionsresultat. Ledningen kommer att sluta med en mängd olösta problem som hindrar företagets produktivitet, skadar anställdas moral och hindrar företagstillväxt.
Definition av företagskultur
Företagskultur, ibland kallad organisatorisk kultur, är en sammansättning av de gemensamma värderingarna, attityderna, standarderna, principerna, resultaten och åtgärderna för ledning och anställda. Företagskulturen är inrikad i och är en utväxt av ett företags mål, strategier, struktur och taktik. Det finns två grundläggande korporativa kulturer - formella och informella. Formell organisationskultur är målmedvetet planerad. Exempel på företagets hierarkiska struktur, skriftlig företagspolicy och grundläggande operativa rutiner. Informell företagskultur utvecklas från mänskliga interaktioner och sociala kontakter. Exempel på informell företagskultur är informella grupperingar som lunchgrupper och speciella projektgrupper.
Företags sociala relationer
En landmärkeundersökning som genomfördes på 1920- och 1930-talet av tre MIT-professorer vid Western Electric Companys Hawthorne-fabrik i Chicago för första gången påpekade vikten av sociala interaktioner och grupperingar till framgångsrik affärsverksamhet. Studien lyfte fram det faktum att informella grupper utvecklas när människor samlas och interagerar regelbundet. Grupperna utvecklar sin egen specifika struktur. Det finns gruppens ledare, de täta knäna centrala deltagarna, hangers-on och outsiders som gruppen samverkar med. Studien fann att medarbetarnas moral och produktivitet förbättras när människor ingår i ett tydligt socialt arrangemang, och vet exakt var de passar in i gruppen. Sociala obligationer skapas som kopplar samman människor. Individerna är beroende av varandra och relaterar sig till varandra på vissa sätt. Enkla saker som placeringen av skrivbord, belysning och rastider kan ge betydelser till gruppen som ledningen inte inser, känner igen eller erkänner. Men de är viktiga och bör inte ignoreras.
Poängen
Grunden för företaget och medarbetarna är pengar. Företaget vill göra så mycket pengar som möjligt, och anställda vill ha en vanlig lönecheck. Vissa anställda är mer motiverade än andra mot framsteg. Hawthorne-studien fann att grupptänkande påverkat hur individer tolkar och reagerar på företagsaktioner. Den negativa aspekten av informella grupper är att de är resistenta mot förändringar. Huruvida ny företagspolicy, nya medlemmar som är tvungna på gruppen eller nuvarande gruppmedlemmar går vidare, finner gruppen instinktivt förändringar som hotar. De flesta vill tillhöra och överensstämma med gruppens önskemål. Den informella gruppstrukturen styr sina medlemmar och skyddar dem mot fienden, vilket för arbetare vanligtvis uppfattas som ledning.
Formella förfaranden mot informellt godkännande
Formella företagsprinciper och förfaranden måste införas med förståelsen att förändringarna inte kommer att "rocka båten". Om förändringar är drastiska nog för att ändra gruppen, bör företaget ha planer på plats för att undvika problem från missnöjda och upprörd gruppmedlemmar. Anställda bör höras, nya policyer förklaras noggrant och deras inverkan på individer och grupper beaktas. Innovativa initiativ, i synnerhet från nya chefer som tas in från utsidan, ignoreras ofta och så småningom sjönk, eftersom ledningen har sökt förändring genom att endast ta itu med den formella företagskulturen. Oskrivna idéer, interaktioner och anslutningar, om de inte övervägs, kan undergräva mandatformell förändring. Förändringar som tvingas på ovilliga deltagare resulterar i minskad anställningsmoral och minskad produktivitet.
