Utvärdering av anställdas prestation kräver noggrann övervägning och tanke eftersom det inte bara är viktigt för medarbetarna att veta hur de mäter ledningens förväntningar, men utvärderingen spelar också roll i överväganden för framsteg, uppgångar, belöningar och uppsägningar. Om arbetstagaren bedömas orättvist kan det leda till att arbetstagaren förlorar motivation och förtroende, eller till och med att den anställde lämnar företaget.
Håll koll på medarbetarens prestanda under hela året. Det är vanligt för chefer att glömma prestationsaspekter från mer än två månader sedan, och de tenderar att komma ihåg de negativa aspekterna mer än de positiva. Genom att hålla reda på både positiva och negativa resultat under hela året kommer granskaren att kunna göra en rättvis bedömning.
Undvik kommentarer som inte är direkt relaterade till jobbet. Diskutera inte en händelse som inte är direkt relaterad till jobbet, eftersom det kommer att leda översynen och inte vara till hjälp vid bedömningen av arbetstagarens arbetsprestanda.
Inkludera endast objektiva och beprövade fakta. Översynen bör endast innehålla faktiska kommentarer som kan bevisas korrekta istället för åsikter. Till exempel, istället för att säga, "Du är lat", skriv "Du har visat brist på motivation i ditt arbete genom att komma sent varje dag de senaste fyra månaderna, ta en extra timme för dina lunchpauser och saknar din tidsfrist på de senaste fem projekten."
Tilldel lika tid till positiv och negativ feedback. Genom att tillbringa lika lång tid på både sina prestationer och svagheter, kan du hålla tonen i mötet vänligt och mindre stressigt för arbetstagaren. Dessutom motiverar det för anställda när ledningen erkänner deras positiva arbetsprestanda.
Ge sätt att förbättra. När du bedömer en anställd, säg inte bara vad de gör fel utan att ge dem ett sätt att förbättra det. Bedömningen ska tydligt ange mål för arbetstagaren om vad de ska uppnå genom sin nästa granskning.
