En statisk miljö kan snabbt antika en organisation. Därför är förändring ett konstant och nödvändigt krav för att organisationer ska kunna vara konkurrenskraftiga och överleva i denna volatila globala ekonomi. Organisationsförändringar kan hjälpa till att effektivisera affärsprocesser och eliminera överflödiga system eller grupper. Det kan emellertid också få negativa konsekvenser. För att minimera de negativa effekterna bör strategisk förändring i en organisation alltid sträva efter att uppnå framsteg i både affärs- och anställningsprestanda. Den övergripande förändringsprocessen bör återspegla en "win-win" -situation för både organisationen och dess anställda.
Förändringsprocessen
För att genomföra en hållbar organisationsförändring använder företagen ett tre-stegsfaserat tillvägagångssätt. Den viktigaste och svåra fasen i processen är ofrivillig, vilket innebär att man identifierar och avläser felaktigt beteende som ibland ingriper i en organisations kultur. Den viktigaste indikatorn på framgång i denna fas är acceptans av anställda. Om en organisation hanterar arbetstagares motstånd snabbt och effektivt på detta stadium, kommer det att säkerställa framgången för de kommande två faserna. Den andra fasen, förändring, innebär att man ersätter tidigare beteende med nytt beteende genom betydande ombyggnad och utbildning. Refreezing, den sista fasen av processen, förstärker och upprätthåller det nya beteendet genom fortsatt synlighet och mätning av framgång. En förstärkningsteknik är anställning av ett beröm och belöningssystem. Beröm- och belöningssystem framkallar högpresterande och motiverar anställda att omfamna förändringar.
Medarbetares motstånd mot förändring
En förändringsorganisation bör inte ignorera det mänskliga elementet. Det är viktigt att ändra affärsverksamhet inom ett företag. Om anställda inte är involverade eller inte villiga att acceptera förändring, kommer processen sannolikt att misslyckas. Anställda motstår förändring eftersom de är rädda för att förlora ett jobb eller måste ta på sig ytterligare ansvarsområden som en anställd antingen är okvalificerad eller obehörig att hantera. Att använda uppmuntrande och inspirerande tekniker för att genomföra förändring visar till en anställd att hon inte är tvungen att acceptera förändring, men är en integrerad del av processen. En anställd känns som en viktig bidragare i arbetsmiljön när han är en del av en framgångsrik revolution.
Personalomsättning
Efter en större omorganisation genomgår företagen viss personalomsättning. En anställd kan känna att miljön är för instabil och kan söka anställning någon annanstans där hon känner sig säkrare. Hög personalomsättning kan påverka organisationens produktivitet på grund av förlust av kvalificerade arbetstagare och behovet av att rekrytera och utbilda nya människor. Ibland kan förlusten av resurser också leda till förlust av företagsintäkter, eftersom en anställd kan ta huvudkonton med honom. För att minska arbetstagarnas motstånd och omsättning bör en organisation inleda en övervägd förändringshanteringsprocess som förklarar betydelsen och konsekvenserna av förändringen och ledarna i efterhand.
Förnedrande arbetsklimat
Organisationsförändringar som leder till tvetydighet och osäkerhet i arbetet skapar en minskande arbetsmiljö som kan påverka organisationens ekonomiska hälsa negativt. Den mest skadliga effekten är dödligheten, vilket är ett tydligt tecken på att en affärstransformation har gått hemskt fel. En organisation kan dö när förändringen sker för snabbt eller felaktigt. I en försämrad miljö blir anställda självbevarande, mindre produktiva, omotiverade och rädda. Att undvika ineffektiva förändringar och genomföra positiva åtgärder kommer att främja en produktiv företagskultur och förhindra organisationsdöd.
