Gradering av anställdas prestation börjar med att förstå arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar och roll inom organisationen. För en noggrann utvärdering krävs en arbetsbeskrivning, samt en förståelse för vad jobbet innebär och medarbetarens kvalifikationer och förmåga. Dessutom bör handledare som betygsätter en anställdes prestation vara välkända i företagets prestationsbedömningsmetoder och kunna producera objektiva och objektiva utvärderingar.
Granska organisationens prestationshanteringssystem samt olika dokument för vissa steg i utvärderingsprocessen. Betygsättning av anställdas prestation kan ske årligen eller till och med när en anställd fortfarande är relativt ny, till exempel efter avslutad introduktionsperiod på 90 dagar. En mellanliggande utvärdering efter att en anställd har genomfört en introduktions- eller provperiod kan skilja sig något från en fullprestandevärdering som utförs årligen.
Hämta kopior av arbetstagarens arbetsloggar, närvarokontakter och andra dokument som bevis på produktivitet. Inkludera anteckningar från chefer och chefer samt dokument relaterade till kommendationer, disciplin eller korrigerande åtgärder.
Bedöm arbetstagarens jobbkunskap eller funktionell kompetens. Bestäm om arbetstagarens prestation är förenlig med sin kompetensnivå.Till exempel, om du betygsätter resultatet av klinisk sjuksköterska ledare, observera hennes faktiska arbetsuppgifter för bevis på kompetens vid utveckling av kliniska vårdplaner för sjukhuspatienter. Om nödvändigt, granska sjuksköterskans kliniska vårdplaner för noggrannhet och lämplig vårdstandard. Vid betygsättning av anställdas prestation avseende funktionell expertis, se till att medarbetaren upprätthåller aktuell kunskap om fältet samt aktuell licens och certifiering.
Titta på arbetstagarens arbetsbeskrivning för de kärnkompetenser som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter. Kärnkompetenser är överförbara färdigheter som är användbara för alla positioner. Exempel på kärnkompetenser inkluderar kommunikations-, organisations- och tidskompetens. Bedöm om arbetstagaren rutinmässigt använder dessa färdigheter för att utföra sina arbetsuppgifter. Till exempel kan en anställd som alltid är sen på tidsfristerna inte använda tidskompetens eller tillgängliga resurser för att förbättra effektiviteten. Vid betygsättning i dessa områden letar du efter konsistens eller upprepade tillfällen där anställda bör lita på sina kärnkompetenser.
Utvärdera om arbetstagaren uppvisar yrkeskarakteristik som är kongruent med ditt företags filosofi. Professionella egenskaper sträcker sig från integritet till medkänsla och sunda affärsprinciper. Även om graderingsarbetare på dessa attribut kan verka som en subjektiv utmaning kan observationer av arbetstagarens arbetsförhållanden och attityd om sin arbetsfunktion ge nyckelindikatorer relaterade till arbetstagarens professionella egenskaper.
