Arbetsmarknadsdiversitetsinitiativ riktar sig till specifika demografi eftersom det är socialt ansvarsfullt, medför nödvändiga resurser och talanger, förbättrar företagets varumärke och rykte, ger en ekonomisk avkastning och driver verksamheten framåt strategiskt. Effektivt utnyttja denna praxis innebär att man går längre än biologiska skillnader och rasskvoter. Den nyaste generationen av mångfaldshantering samlar människor med många olika demografiska bakgrunder för idégenerering, problemlösning, produktutveckling och nya affärsinitiativ. Lär dig hur den demografi som saknas på din arbetsplats kan bidra till din bottenlinje.
Underrepresenterade anställda
Arbetsmarknadsdiversitetsinitiativ har varit ett sätt att ta lika arbetsmiljölagar, så kallade bekräftande åtgärder, och utbilda dem till mer inkluderande praxis. Företagen strävar efter att gå utöver att anställa fler afroamerikaner, Hispanics, Asiater / Stillahavsområdet, indianer och andra historiskt underrepresenterade ras och etniska minoriteter. Även om anställning har drabbats dramatiskt, behåller, främjar och rimligt kompenserar dessa anställda fortfarande, enligt forskning som rapporterats i "Wall Street Journal." Dessutom hade anspråk på svarta och latinos på den verkställande nivån under 2010 faktiskt regresserat till nivåer under vad de var 2005.
Kvinnor
Regler om reglering av 1960 och 1970 års regeringsåtgärd omfattar också anställning av kvinnor. Trots att kvinnor är högt representerade i företagsledningens högsta ledning och har lika stora utbildningsnivåer, fortsätter deras lön att vara en bråkdel av vad liknande utbildade och erfarna män gör, enligt forskning från Institute for Women's Policy Research. Vidare, när man anställer kvinnor som en del av mångsidighetsinitiativ, är det kritiskt att komma ihåg att inte diskriminera personer med vårdansvar. Att erbjuda flexibla arbetsarrangemang till anställda är en bästa bästa praxis inom arbetsmarknadsdiversitetsinitiativ. Vidare är diskriminering av personer med omsorgsansvar nu mot lagen.
Handikappstatus
Advokat och handikappaktivist John D.Kemp rapporterade vid ett samhälle för mänskliga resurser att samla in att även om många arbetsgivare prioriterar ger bredare demografi i dörren, är det fortfarande "en liten blip på den radarskärmen" att hyra personer med funktionshinder ". Enligt Kesslerstiftelsens 2010 Undersökning om sysselsättning av amerikaner med funktionshinder, endast 25 procent av företagen har en policy för att anställa personer som är handikappade och bara 12 procent har ett formellt program för att rekrytera dem.
Sexuell orientering
Alla de företag som gör den prestigefyllda Diversity Inc Top 50-listan har politik och praxis som är vänliga för lesbiska, homosexuella, bisexuella och transpersoner. Dessa inkluderar hälsa och andra förmåner som erbjuds till de som har motsatta könsmedlemmar, samt anställda resursgrupper som övervakar problem med homosexuella på arbetsplatsen och främjar innehåll som webbplatsartiklar och mediemeddelanden riktade till homosexuella arbetare och homosexuella kunder. Dessutom offentliggör kampanjen för mänskliga rättigheter varje år en scorecard som granskar de stora arbetsgivarnas gay rights policy.
Religiös representation
Trots att det tas upp mindre ofta är religiös mångfald ett sätt att representera mångfald av kultur, bakgrund och tanke. Anställda lämnar inte sina värderingar bakom när de arbetar, så effektiva mångsidighetsinitiativ bör försöka omfamna, snarare än att utplåna tro på arbetsplatsen. Religiös mångfald har potential att bidra med nya idéer och förbättringar i arbetsprodukt och processer. Arbetsgivare som vill hyra på denna demografiska måste balansera de boende som behövs av troende med rättvisa till icke-troende. Dessutom bör ditt mångsidighetsinitiativ ta hand om att ingen diskriminering sker mot minoritetsgruppens religiösa grupp, såsom muslimer, eller de som är minst förstådda, såsom Wiccans.
Generational Diversity
Fyra generationer är representerade i dagens arbetskraft, och det finns skillnader i förståelse mellan var och en av dem. Vissa företag har medvetet samlat motsatta generationer ihop på arbetslag för att ge delade lärandes erfarenheter. När du närmar dig åldersdiversitet, var noga med att ha en grundlig förståelse för varje grupps kommunikations- och arbetsstilar och erbjuda möjligheter för grupper att korsa varandra.
Leverantörsskillnad
Leverantörsskillnad är en affärsstrategi för att utöka ett företags leverantörs- och affärspartners bas för att inkludera mer kvalificerade små och minoritetsleverantörer. Att göra så främjar ett inklusivt upphandlingssystem och har genererat betydande besparingar för vissa företag. Detta kan vara en ny typ av mångfald demografisk för många företag, så det kräver inköp från verkställande nivå och förmågan att bevisa investeringen i olika leverantörer är värt att värda.
