På dagens arbetsplats är mångfald en viktig fråga som är uppenbart för både arbetsgivare och anställda. Medan många människor tror att mångfald är begränsad till ras och kön, går det långt bortom det för att inkludera aspekter som funktionshinder och socioekonomisk status. Faktum är att många organisationer också inkluderar tänkande stil, personlighet och livserfarenhet när man överväger olika kandidater för sin verksamhet.
tips
-
Mångfald på arbetsplatsen finns i många former: ras och etnicitet, ålder och generation, kön och könsidentitet, sexuell läggning, religiös och andlig tro, funktionshinder och mer.
Mångfaldskrav på arbetsplatsen
Flera statliga och lokala myndigheter har vidtagit lika sysselsättningsåtgärder som förbjuder diskriminering på grund av specifika mångfaldskarakteristika. Det finns flera rättsakter som har gått över de senaste 50 åren som hjälper till att skydda arbetstagarna. En del av lagstiftningen som främjar mångfald på arbetsplatsen omfattar lagen om graviditetsdiskriminering, amerikaner med funktionshinder, civilrättslagen och lika lönelagen.
Ras och etnicitet
Mångfald på arbetsplatsen baserad på ras och etnicitet är viktiga faktorer att överväga, särskilt med tanke på den långa kontroversiella och komplicerade historien om ras inom USA och andra delar av världen. Ras och etnicitet används ibland utbytbart, men de refererar faktiskt till olika former av mångfald.
Loppet är knutet till en persons biologiska arv, vilket inkluderar fysiska egenskaper som hudfärg, hårtyp och andra tillhörande element. En ras kan få effekt på aspekter som livslängd och behandling av straffrättssystemet. Etnicitet, i samband med ras, handlar mer om en persons kultur än sin biologi. Någonas etnicitet kan omfatta flera ras eller etniska kategorier. Det handlar mer om en gemensam kulturell eller geografisk historia än biologi.
Människor med olika ras och etniska bakgrunder ger unika och varierande perspektiv på arbetsplatsen. Faktum är att en nyligen genomförd studie av McKinsey visar att organisationer med hög grad av ras och etnisk mångfald är 35 procent mer benägna att få starkare avkastning.
Ålder och generation
Ålder kategoriseras ofta efter generation, såsom baby boomers, Generation X, Y och Z och millennials. Även om inte alla människor i samma åldersgrupp tror på samma sätt finns det vissa likheter som definieras av en persons ålder. Till exempel har Generation Z, född efter 1995, inte upplevt en värld utan mobiltelefoner eller internet. Detta gör det sätt de tycker är ganska annorlunda än de arbetare som växte upp på 1960-talet.
Företagen engagerar sig ofta i åldersförspänning, vare sig medvetet eller inte. Till exempel utesluter rekrytering uteslutande på universitetsbiblioteken äldre arbetstagare som också kan vara status på grundnivå. På samma sätt söker vissa organisationer efter erfarna anställda baserat på deras ålder, vilket kan diskriminera yngre anställda som också har värdefull erfarenhet som behövs för jobbet.
Kön och könsidentitet
Kvinnor utgör hälften av befolkningen i landet, så det är viktigt att de har lika representation på arbetsplatsen. Men eftersom en av de mest synliga typerna av mångfald är att ha en arbetsplats som är jämställd, handlar det inte bara om antalet kvinnor och män i företaget.
För att vara ett verkligt könsbestämt företag måste företagen ta itu med frågor som könsskillnaden, där kvinnor rutinmässigt betalas mindre för samma jobb som sina manliga motsvarigheter. För att lyckas måste organisationer titta på de hinder som båda könen står inför när de bidrar till arbetskraften och se hur de kan lindra vissa av dessa begränsningar för sina anställda.
Över 1,4 miljoner människor i USA identifierar som transgender. En organisations personalpolitik måste använda inkluderande språk som inte fokuserar på det binära språket hos manliga och kvinnliga könen och istället även för transgenderpopulationen.
Sexuell orientering
Sexuell läggning handlar om vem en person är lockad till. Medan det är en mycket personlig sak måste medarbetarna känna sig säkra i att uttrycka sin sexuella läggning med de personer med vilka de arbetar utan rädsla för diskriminering. LGBTQ + -samhället består av flera olika grupper av människor som har olika erfarenheter, intressen och utmaningar på arbetsplatsen. Det är viktigt för en organisation att utveckla en säker plats där alla anställda fritt kan dela sina identiteter.
Religiösa och andliga tro
Det finns flera världsreligioner och andliga metoder som anställda kan välja att observera. För att ha en mångsidig arbetsplats är det viktigt att vara medveten om eventuella fördomar som din organisation kan ha i din anställningspraxis med avseende på religion. Att tillåta anställda att bära religiösa symboler, som ett halsband med kors eller religiösa plagg som en hijab, visar tolerans och mångfald på arbetsplatsen. Att skapa ett lugnt utrymme på kontoret för att arbetare ska be eller följa religiösa helgdagar kan också bidra till att skapa en mångsidig miljö.
Funktionshinder och förmåga
Vissa tror att funktionshinder bara är fysiska och relaterade till rörlighet. Men anställda kan ha funktionshinder som varierar från syn och rörelse till tänkande och lärande. För att främja mångfalden på arbetsplatsen kan företagen säkerställa att de genomför boende som gör det möjligt för personer med funktionshinder att vara produktiva på jobbet. Till exempel kan det vara att lägga till hissar eller ramper i stället för trappor eller telefonhuvud och skärmsläsare för att underlätta kommunikationen.
Socioekonomisk status och bakgrund
Medarbetare från olika socioekonomiska bakgrunder har sannolikt olika attityder gentemot vissa aspekter av livet, som pengar. Till exempel kan någon som växte upp i fattigdom få ett annat perspektiv än någon som kommer från en rik familj. Det är viktigt att notera om olika typer av mångfald i din organisation står för socioekonomisk status. Att nå ut i olika klasser kan kräva användningen av olika metoder, såsom rekrytering via tidningsannonser jämfört med online-arbetssökningssidor.
Tänkande stil och personlighet
Att arbeta med människor som tänker annorlunda kan leda till innovativa idéer och effektivt teamarbete. Tänk om alla i din avdelning var en introvert, till exempel. Om din avdelning var ansvarig för att göra en kvartalspresentation framför hela företaget, kan det vara svårt att hantera det utan att göra laget obehagligt och oroat. Men om din avdelning bestod av personer med olika personlighetstyper, skulle du kunna ringa på någon som utmärker sig i allmänhetens talande.
Många företag ber sina arbetstagare att ta personlighetsprov vid anställning för att se hur de kommer att passa in i resten av organisationen och vilka typer av färdigheter, svagheter och idéer de kan få.
Personlig livserfarenhet
Även om detta är en av de mest generella diversitetskategorierna, är det ett viktigt element att överväga när anställda anställs. Ibland tar folk med sig radikalt olika upplevelser som inte alltid översätts bra i en typisk affärsmässig återuppgift.
Militära veteraner har till exempel vissa färdigheter som ledarskap och ledning som skulle vara mycket värdefulla för ett företag. Veteraner i USA står dock inför en låg sysselsättningsgrad. Ofta har deras militära utbildning fått dem en livserfarenhet som är väsentligt annorlunda än resten av arbetskraften.
Någon som har rest i stor utsträckning skulle också ge livserfarenhet som är unik och varierad, särskilt jämfört med någon som har bott i samma land hela sitt liv. Som en följd av omfattande resor kan denna person ha ett långt gap i hennes CV som inte går bra med några arbetsgivare. Genom att välkomna människor med olika livserfarenheter på arbetsplatsen kan organisationerna driva innovation och upptäcka nya idéer som leder dem till framgång.
