Målinställningen och dess inverkan på anställdas beteende och prestanda har omfattande undersökts och diskuterats. Framgångsrikt genomförande av målinriktningsstrategier leder till att medarbetarna blir mer motiverade för att slutföra specifika uppgifter samt högre moral och en mer effektiv arbetsplats.
Historia
Teori om målinställning och dess motivationseffekt har studerats i stor utsträckning. Redan 1968 publicerade Edwin A. Locke ett forskningspapper om detta ämne, "Mot en teori om uppgiftens motivation och incitament." Locke var den ledande forskaren på detta område i årtionden, endast rivaliserad av Kathleen M. Eisenhardt, som utvecklade Agency Theory, som handlar om påverkan av målinställningen på mänskligt beteende. Den mest moderna forskningen om målsättning bygger på Locke och Eisenhardts tidigare verk.
Fungera
I grunden är teori om målsättning baserad på konceptet att när människor arbetar mot ett förutbestämt mål, i kombination med en fast deadline, kommer de att vara mer motiverade att fullfölja uppgiften till hands. Människor som står inför en öppen uppgift kommer att vara mindre benägna att arbeta mot slutresultatet på ett strukturerat och effektivt sätt. Målinställningen ger medarbetarna en större känsla av ansvar och prestation när de förvärvade målen uppnåtts.
teorier
Forskningen kring målinställningsområdet visar fem viktiga slutsatser: 1) Att sätta mål leder till en förbättring av prestanda. Mer än 80 procent av alla studier av Locke och Eisenhardt visar ett direkt förhållande mellan uppsättningen av mål och en ökning av prestanda. 2) Att fastställa svåra mål resulterar i en högre prestationsnivå än att ställa in enklare mål. 3) Metoden för målinställningen - delaktig eller tilldelad - har ingen inverkan på prestation.Participative målinställning innebär att anställda har ett uttalande i målet, medan tilldelad målinställning är baserad på arbetsgivarens beslut. 4) Utbildningsnivå påverkar inte effekten av målinställningen på prestanda. 5) Slutligen har dessa studier visat att positiv feedback från arbetsgivaren har ett positivt inflytande på prestanda.
Expert Insight
När man beaktar de teorier som Locke och Eisenhardt beaktar, måste man också ta hänsyn till beteendepåverkan av målinställningen på individuell nivå när man arbetar med målinställningen. Fyra grundläggande element måste hållas i åtanke, tillsammans med ovanstående teori och överväganden. 1) Det viktigaste är att målsättningssystemet måste vara öppet och öppet. Anställda bör känna till sina medarbetares mål att undvika att andra anställda känner sig borta eller behandlade orättvist. 2) Målinställningen ska vara objektiv. Anställda måste kunna lita på sina handledare att objektivt bedöma de mål som ställs in. 3) Mål bör vara öppna för justering. Anställda och handledare ska alltid ha möjlighet att justera mål när målet blir orealistiskt på grund av omständigheterna. 4) Belöningssystemet som ligger till grund för målsättningssystemet bör präglas av samma öppenhet som själva målinställningssystemet.
Inverkan
Belöningen för både organisationen och medarbetarna gör det värt för chefer att genomföra en målinriktad struktur. Medan man arbetar med målsättning måste cheferna noggrant se över sin inställning till ämnet. Målinställningsstrukturer som inte följer de grundläggande riktlinjerna kommer att leda till dysfunktionellt beteende. Anställda kommer att känna att de inte har någon verklig inverkan på processen eller de kommer att känna att deras handledare inte är objektiva. Om chefer lyckas följa de grundläggande riktlinjerna och hålla all kommunikation öppen och transparent så kommer målinställningar att vara en fördel för medarbetarna och organisationen.
