Att skriva en effektiv prestandaöversikt kräver förberedelse. Vänta inte till en vecka innan översynen beror på att du börjar hämta information. Dokument både positiv och negativ information om arbetstagarens prestation. Fokusera på prestanda, inte på personliga attribut. Din recension bör innehålla både resultatkraven (vad du behöver för att arbetstagaren ska utföra) och beteendebehov (hur du behöver arbetstagaren att bete sig i viktiga situationer).
Översynen för en svår anställd bör innehålla innehåll som behandlar prestanda, men håller balans. Det är viktigt att inkludera prestanda som behöver förbättras. Men kom ihåg att även den svåraste medarbetaren kan göra mer rätt än fel.
Föremål du behöver
-
Dina anteckningar och observationer, inklusive eventuella uppskrivningar, för den aktuella bedömningsperioden
-
Ingång från arbetstagaren
-
Ditt företags ratingformulär, om några
Skriva granskningen
Begär inmatning. Innan du börjar skriva, fråga den anställde om att ge en lista över prestationer under den föregående bedömningsperioden. Detta kommer att hjälpa dig att behålla balans och inte förbise ett bidrag som arbetstagaren gjorde. Det hjälper också medarbetaren att känna sig inkluderad i processen.
Var specifik. Hela översynen citerar specifika beteenden och förekomster av prestanda som kommer från dina observationer över tiden. Kom ihåg att målet med granskningen är prestationsförbättring.
Undvik generaliseringar och överdrifter. Uttalanden som "Du aldrig" eller "Din prestation är hemsk" är inte till hjälp eller försvarlig. Skriv recensionen på ett sätt som du, medarbetaren och någon tredje part som kan läsa den, kan ge mening om det. Använd fullständiga meningar.
Börja med det positiva. Börja din recension med prestationer och med dina högre betyg. Var specifik. Uppge specifika exempel och beteenden och förstärka dem med ditt godkännande.
Adressområden där prestanda behöver förbättras. Ge ärlig feedback. Håll dig till observerbara beteenden. För varje beteende som du vill förbättra ska du inkludera ett positivt uttalande om vad du vill ha hänt. Uttalanden som "I framtiden måste du:" eller "Gör det inte igen", gör dina förväntningar tydliga. Täck de problem du anser vara den viktigaste, men kom ihåg att kritiken har en negativ inverkan på prestanda. Skapa inte en lång lista med mindre överträdelser.
Skapa en prestationsplan. Håll det realistiskt. Ange några specifika och mätbara mål som medarbetaren kan fokusera på. Dessa kan involvera kompetensutveckling eller förbättra prestanda i förhållande till nyckelansvar eller projekt. Om den svåra medarbetarens prestation är tillräckligt stor för att motivera disciplinära åtgärder, dokumentera de framtida konsekvenserna av fortsatt dålig prestanda.
Var försiktig så att du inte mikroplanerar. Skapa riktlinjer där de behövs, men överdriv inte det. Var specifik om förväntat resultat, men säg inte arbetstagaren hur man tar varje enkelt steg.
