Många arbetsgivare har en introduktionsperiod som ger nya anställda möjlighet att anpassa sig till en ny arbetsplats, bli vana vid arbetsuppgifter och ansvar och utveckla interpersonella relationer med handledare och medarbetare. Enligt dePaul-universitetets översyn av personalavdelningen: "Inledande perioden tjänar som en utökad urvalsprocess som bedömer medarbetaren, deras färdigheter och anpassning till arbetets krav. Löpande diskussioner om arbetsuppgifter, förväntningar och prestanda bör ske under hela detta introduktionsperiod. " Som handledare är det troligt att du kommer att genomföra en prestationsbedömning när du har avslutat din nya medarbetares första 90 dagar på jobbet.
Möt med din anställd ett par veckor före 90-dagars prestationsöversyn. Påminna honom om att du ska utvärdera hans prestation och berätta för honom att ta med till bedömningsmötet några frågor eller oro som han har om sina uppgifter, ansvarsområden eller arbetsplatsen. Hänvisa inte till introduktionsperioden som en "probationary" period. Mänskliga experter rekommenderar ledare och chefer att avstå från att använda denna term. Det står i motsats till viljans sysselsättningsdoktin eftersom det innebär att arbetstagaren inte kan avslutas efter avslutad de första 90 dagarna av anställning.
Granska medarbetarens personaldokument för att återfatta dig själv med sin arbetsbeskrivning och förväntningar. Sök anställningsfilen för tidigare feedback och se till att alla anställningsblanketter är färdiga och signerade.
För den inledande översynen, bjud in arbetstagaren till ditt kontor eller en annan inställning som ger privatliv. Tillåt honom tillräckligt med tid att sitta och bli bekväm. Många anställda finner prestationsbedömningsmötet en skrämmande upplevelse, särskilt under första granskningen. Dun & Bradstreet föreslår flera sätt att övervinna obekvämhet, till exempel: "Bly med det positiva. Det är viktigt att bekräfta medarbetarens styrkor vid början av översynen." Det här är ett bra sätt att börja en prestandaöversikt, särskilt om du ska ge feedback för förbättringar.
Ange syftet med 90-dagars granskning och beskriv granskningsprocessen för arbetstagaren. Förklara att chefer och chefer typiskt utför 90-dagars recensioner för att säkerställa att anställda är bekväma i de roller som de anställdes för. Börja diskussionen med en översyn av anställningsfilen. Om det finns några formulär måste arbetstagaren underteckna eller verifiera, få sin underskrift och bekräftelse av att ha läst dem. Granska arbetsplatspolicyerna i arbetstagarhandboken och fråga arbetstagaren om han har några allmänna frågor om arbetsplatsen eller hans roll.
Ge feedback om arbetstagarens prestation hittills och, om det behövs, diskutera förslag till förbättring eller utveckling. Berätta för arbetstagaren att du ska lista de prestationsstandarder som förväntas för varje arbetsuppgifter. Underhålla frågor om jobbet. Fråga medarbetaren om den roll som han anställdes uppfyller hans förväntningar - det borde finnas tvåvägs återkoppling under den inledande översynen. Om arbetstagaren har problem med att anpassa sig till det nya jobbet eller den nya arbetsmiljön, fråga vad du kan göra för att hjälpa till.
Visa din uppskattning för arbetstagarens tid och hans intresse för att gå med i företaget. Försäkra honom om att du är tillgänglig när han vill ha feedback eller har ytterligare frågor om hans jobb eller organisation.
