Vad är definitionen på jobbprestanda?

Definitionen av jobbprestanda kan tyckas enkelt vid första tanken - det handlar om hur bra eller dåliga anställda jobbar. Men när du överväger vilken inverkan jobbet har på ditt företag, är det viktigt att ta en mer djupgående utseende. Tänk på hur en dålig arbetare kan förstöra bunken, men å andra sidan kan exemplariskt anställdas prestanda öka moralen och bottenlinjen. Ge den senare besättningen deras på grund av att uppmuntra dem att fortsätta det bra arbetet. När det gäller dåliga artister, när din verksamhet är i händerna på en till synes oförmöglig arbetare, agera snabbt; Affärsöverlevnadsgraden är smal nog utan dåliga artister på roten eller på företagets däck. Lär dig så mycket som möjligt om hur du förbättrar arbetsprestanda, och vidta skyddsåtgärder för att hålla din verksamhet och dess besättning "segling" i rätt riktning.

Vad är jobbet prestanda?

En entreprenör kan anta att arbetsförmågan bara handlar om hur bra medarbetarna utför sina uppgifter. Arbetsprestanda innebär emellertid olika faktorer. Till exempel kan du förvänta dig att en viss anställd lägger till betydande värde för ditt företag eftersom han kan utföra sin uppgift på en hög nivå. Men "arbetsprestanda" involverar både "uppgiftsprestanda" och "kontextuell prestanda". Till exempel utvärderas en skosäljare s uppdragsförmåga om hur många par sneakers, sandaler eller arbetsskor som hon säljer i genomsnitt per dag, vecka eller månad. Hennes kontextuella prestanda rätter hur bra hon möter med medarbetare och kunder, hur effektivt löser hon problem som påverkar laget eller företaget och hur hon håller upptagen under långsamma perioder.

Varför är jobbet viktigt?

Jobbprestanda är viktigt på några uppenbara sätt och några inte så uppenbara:

En företags framgång ligger främst på sina anställdas axlar, eftersom de är en av de viktigaste tillgångarna, vilket gör det viktigt att jobba på ett bra sätt.
Topnotch-artister förstår dina mål och strävar efter att träffas eller överträffa dem.
Sammantaget bidrar bra jobbprestanda till att hålla intressenter intresserade och ombord.
En hälsosam visning av arbetsetik, kommunikation, interpersonella färdigheter och arbetsprestanda på alla nivåer är avgörande för långsiktig framgång - var exemplet.
En stark nivå av arbetsprestanda är en indikation på att din personalavdelning gör sitt jobb. Lämna inte allt upp till HR men; Att hålla sig uppdaterad med dina anställdas prestationer kan förbättra kommunikation och produktivitet.
Bra jobbprestanda ökar ditt företags rykte och är avgörande, inte bara för konsumenter och aktieägare, men också för potentiella kunder och potentiella nya anställningar, utöver organisationen.
Ett företag som strävar efter utmärkt arbetsprestanda genom att notera allt som förväntas i en upplagd position, spotta ett bedrägeri i intervjuprocessen och korrigera dåligt beteende så snart det är uppenbart bygger en prisvärd företagskultur.

Hur belönas bra jobbprestanda

När du har en enastående medarbetare i ditt lag är något av de värsta sakerna du kan göra ingenting. Om du inte säger till honom är han ett företag "rockstjärna", hur ska han veta vad du tycker om allt hans hårda arbete? Antag inte tillfälligt tummen upp eller vänlig klaff på baksidan är nog. Håll flikar på åtminstone några av de sätt han gör dig stolt över. Sedan sitta ner med honom, gå över siffrorna eller prata om vad som än imponerar dig, och var beredd att erbjuda incitament för honom att fortsätta sin högpresterande. En belöning kan vara så enkelt som att ge honom resten av dagen eller ett restaurangkort. Eller det kan ge honom mer timmar om han bara arbetar deltid, en bonus, en höjning eller till och med en befordran, beroende på hur ofta och i vilken grad hans prestation imponerade på dig.

Orsaker till dålig anställningsprestanda

Ibland är det en negativ kvalitet på den anställde som gör honom till en underutövare, men ibland är det chefens fel. Istället för att peka på fingrarna, ta tid för att utvärdera vad som kan gå fel genom att titta på möjliga orsaker till dåligt beteende eller oförutsedda tidsfrister:

Arbetaren fick tydliga riktlinjer men verkar vara underkvalificerad för uppgiften.
Du antog att medarbetaren borde veta vad som förväntas av henne, så att du inte brydde sig om att beskriva dina förväntningar - ett stort nej, särskilt där nya arbetstagare är berörda, även om de tidigare var anställda i en liknande arbetsgrupp.
Medarbetaren (eller hennes chef) verkar vara en pessimist snarare än en optimist. En arbetare (eller ledare) med en negativ attityd är aldrig bra för verksamheten.
En anställd saknar förtroendet att prata, erbjuda idéer eller motivera laget, även om han framträdde självständigt och tydligt under hela intervjuprocessen. Denna typ av röd flagga kan peka på prestanda eller beteendeproblem i hela lagen, inklusive högre uppdrag.
Brist på kunskap eller riktning verkar vara att göra arbetaren nervös eller obekväm runt kunder eller kunder. Det är vanligtvis ganska uppenbart att en anställd försöker förfalska sig genom en teknisk uppgift som ligger utanför deras kvalifikationer.

Så att Spot en dålig Performer

Du kanske tror att om någon i ditt lag är underpresterande, skulle hennes stackars arbete vara uppenbart självklart, men inte nödvändigtvis. Självklart kommer du sannolikt att upptäcka en falsk - någon som överlämnade sig under intervjun - genom hur de fumlar genom ett möte med en klient eller använder felvillkor när man diskuterar ett jobbs uppgifter med dig eller laget. En anställd som förstår sin handel eller yrke väl kommer att relatera information med förtroende och hämta upp hur verksamheten kan göra förbättringar.

När det gäller de mindre tydliga tecknen på dålig arbetsprestation, kan du behöva hålla ögonen och öronen öppna för att upptäcka dem. Till exempel, om den anställde i fråga brukar arbeta på ett lag, kan han kanske dölja sina ineffektiviteter genom att piggy-backa de andra, lägga till lite värde och gå obemärkt om ingen talar upp. Titta på tecken på att dina bästa arbetare verkar ha mer än deras andel eller att deras vanliga höga moral eller entusiasm är avtagande.

Nedfall av dålig jobbprestanda

Effekterna av dåligt jobbprestanda kan variera kraftigt. Några av de sätt som en anställds dåliga prestanda kan orsaka problem eller en rättvis katastrof är:

Extra arbete för medarbetare eftersom de måste ta upp slacken.
En slöja i moral eftersom ingen vill arbeta med en lat, pessimistisk eller okvalificerad person.
Ett teambrett energiförlust, om arbetstagaren är underpresterande på grund av låg energi, brist på laganda eller en alldeles dålig attityd.
En nedgång i prestanda från andra arbetare, om ledningen inte stiger upp och tar itu med arbetaren som visar dåligt jobbprestanda. Om du inte ser ut att bry sig om ditt företag, varför ska någon på din lön bryr dig om det?
En minskning av försäljningen om du inte korrigerar dålig prestanda snabbt.
Ett övergripande förtvivlad företags rykte som kanske inte kan vara rädda.

Hur man förbättrar anställdas arbetsprestanda

Det är sällan möjligt att välja ett perfekt lag av topnotchartister från intervjuprocessen, så slå inte upp dig för att få en dålig ombord, då och då. Det är bara etiskt att arbeta med det du har, så, om möjligt, överväga sätt att förbättra din arbetares jobbprestanda:

Identifiera vad som orsakar en anställd att underprestera. Förstår hon hennes roll? Fungerar hon bra med laget eller verkar som om hon inte passar in? Se situationen med ett öppet sinne. Till exempel, istället för att fråga dig själv, "Vad är fel med den anställde?" fråga, "Varför har den arbetaren svårigheter att utföra sitt jobb?" På så sätt återstår fokus på situationen, snarare än att bli personlig.
Konfrontera en dåligt fungerande medarbetare omedelbart. Gör det privat, med data eller bevis för att säkerhetskopiera diskussionen, så att det inte finns något missförstånd och utan en känslomässig utbrott.
Be om arbetstagarens åsikt om situationen. På det sättet vet du att han förstår var han går fel. Han kan börja tänka på sätt att omdirigera sitt fokus och förbättra prestanda. Mötet ska vara snabbt, enkelt och icke-hotande.
Lyssna på dina bästa artisters oro och förslag. Få dem involverade i att motivera och hjälpa till med framgångsrika medarbetare. Helst vill du coacha och rehabilitera kämpande arbetare innan du tar mer aggressiva steg, som demotion eller ersättning.
Kvantifiera anställdas prestanda genom att använda en betygsskala eller jämförelseanalys för att mäta deras framgång. Oavsett vilken metod du använder, se till att den skriftliga utvärderingen innehåller kvalitet och kvantitet av arbete, individuella prestationer, arbetsförhållanden och jobbkunskaper. Optimalt bör betyg motivera dina anställda, uppmuntra dem att göra mer, inte mindre.
Belöna förbättrad prestanda med erkännande, kompensation, förmåner eller en enkel uppskattning av uppskattning.

På flipsidan, om din ledarskapsförmåga kan leda till att en eller flera anställda utförs dåligt, lita inte på det - gör något åt det. Vad kan du göra? Till att börja:

Utför en verksamhetskontroll Har din organisation tillräcklig utbildning, verktyg och stöd för nya anställda? Att starta ett nytt jobb kan vara skrämmande, särskilt om anställda inte får tydliga riktlinjer. Om du har haft samma träningsmodul sedan du öppnade dina dörrar för många år, kan det bli dags att granska och uppdatera det.
Be om feedback. Kollar du in ofta för att se hur anställda känner att de fortskrider, eller att fråga om de har några frågor eller problem? Nyanställda kanske inte närmar dig dig av rädsla för att vara otillräcklig eller bedömd. Men när du närmar dig dem med uppriktigt öppenhet och villighet att hjälpa, hjälper du till deras framgång och slutligen framgången för ditt företag. En anställds första år är avgörande för hennes framgång. Kolla in regelbundet, se efter förbättringar och lyssna på ledtrådar att allt inte är bra.
Lyssna, lyssna, lyssna. Precis som att du förväntar dina medarbetare att lyssna på din arbetsrelaterade riktning och behov, måste du lyssna på deras krav också. De får inte komma direkt till dig, så träna ditt öra för att hämta frustrationer, låg lagmoral eller klagomål inom arbetsgrupper.

Oavsett varför en anställd är dålig, vänta inte och vänta. Ju tidigare du kommer till botten av arbetstagarens dåliga jobbprestation, desto tidigare kan du sortera ut det och få affär och moral tillbaka på rätt spår. Mindre än idealisk prestanda kan ibland läcka in i alla affärer, även dina. Idealt sett kommer du att upptäcka problem med att göra och använda dilemmaet för att bygga på dina intervju-, tränings- och coachingmetoder. I bästa fall kommer du att gå vidare med den olyckliga medarbetaren som arbetar för att förbättra, men om det inte är möjligt kan det vara dags att ge henne en mer lämplig position eller att dela på sätt. Ditt företag är bara lika bra som de som jobbar där, så var så vaksam och flitig för den bästa chansen att lyckas.