En organisation som ansvarar för att hantera känslig information, eller en arbetsgivare i industrier som behöver högteknologiska säkerhetssystem, kan använda biometri som ett medel för att skydda dess utrustning och data. Det finns dock sekretessrätt och diskrimineringslagar som kan förbjuda användningen av biometriska processer.
Funktion av biometri på arbetsplatsen
Termen "biometri" avser fysiologiska och beteendeidentifierare som är unika för människor. När en arbetsgivare använder biometri för att säkra arbetsplatsen beror det vanligtvis på att få tillgång till känslig data eller begränsa tillgången till företagsfastigheter. Vissa industrier använder biometri för att skapa accesspunkter eller nyckelkort och identifieringsmetoder för att tillåta behörig personal att komma in på arbetsplatsen eller vissa arbetsområden. På ytan kan biometri verka som en oskadlig personalutbildning för ökad säkerhet på arbetsplatsen.
Funktioner av Biometrics
Författarna till "En undersökning av biometriska erkännandemetoder" förklarar de främsta egenskaperna hos biometri: "Varje mänsklig fysiologisk eller beteendemässig egenskap kan tjäna som en biometrisk egenskap så länge den uppfyller följande krav: 1) Universitet. Alla borde ha det, 2) Skillnad. Inga två ska vara desamma, 3) Permanens. Det borde vara invariant över en viss tid, 4) Samlarbarhet."
Var och en av dessa egenskaper kan tillämpas på arbetsplatsen. Universitet tillåter endast åtkomst till behörig personal. Distinktivitet eliminerar potentiellt förvirrande duplicering av identifiering. Permanens kan säkerställa att data och lokaler endast är tillgängliga för den person som har en unik uppsättning egenskaper. Samlarbarhet föreslår det säkrade underhållet av biometriska register, såsom ett informationssystem för mänskliga resurser.
Potential för invasion av privatlivet
Kritiker av användningen av biometri på arbetsplatsen kan fokusera på en av de fysiologiska egenskaper som används för att konstruera identifiering eller andra användningar av biometri. Den genetiska informationen Nondiscrimination Act (GINA) från 2008 förbjuder specifikt användningen av genetiska data, inklusive DNA, för att göra anställningsrelaterade beslut. US Equal Employment Opportunity Commission tillämpar GINA-överträdelser. I sina tekniska vägledningsmaterial behandlar den federala byrån potentialen för diskriminerande anställningspraxis baserat på egenskaper som är nödvändiga för användning av biometri på arbetsplatsen.
