Att mäta ansvarsansvarighet kräver att du fastställer objektiva mål som du kan följa, liksom arbetsgivarens svar när du lär dig resultaten. Begreppet "ansvarsansvar" betyder olika saker för olika affärsmän, så du måste definiera den metriska när du utvecklar dina arbetsmiljöövervakningspolicyer och förfaranden.
Definiera anställningsansvar
Det första steget i att skapa en metod för att mäta ansvarsansvar är att definiera exakt vad du vill övervaka och spåra. Du kan använda ordet "ansvar" bara för att referera till resultat, till exempel antal enheter som produceras per månad, antal timmar fakturerade per vecka, försäljningsvolymer per rep, telefonsamtal per vecka eller kundservice betyg via undersökningar som returnerats. Din definition kan referera till konsekvenserna av anställdas resultat. Om du till exempel anger ett försäljningsmål på $ 100 000 per månad för en av dina reps och säljer bara $ 75 000 varje månad kommer medarbetarens ansvar att vara i form av ditt svar. Ansvaret för att missa sitt mål kan innefatta att utöka eller anlita sitt territorium, inte ge henne en bonus, ge henne en mentor eller skjuta henne. U.S. Office of Personnel Management rekommenderar att man inkluderar belöningar, inte bara straff, i ansvarsprogram.
Ange mål vs resultat
Ange specifika mål för varje anställd så att du kan mäta prestanda rättvist och korrekt. Det här hjälper dig att bestämma fördelarna för företaget att nå dessa mål, eftersom problemen som saknar dessa mål orsakar verksamheten och det svar du behöver ta för att lösa problemet. Arbeta med avdelningschefer, varje anställds direktledare och enskilda medarbetare för att fastställa prestationsmålen för vilka anställda kommer att hållas ansvariga. Om du inte har skrivna jobbbeskrivningar för varje anställd, skapa dem för att hjälpa dig att vägleda din målinställning, hjälpa tillsynsmän vid hantering av underordnade och låta anställda förstå exakt vad som förväntas av dem.
Analysera målmått och subjektiv prestanda
När du har ställt in dina mål och mål, granska dina anställdas resultat. Förutom att analysera objektiva mätningar, såsom närvaro och utgångar, titta på subjektiva prestandaegenskaper. Dessa kan omfatta medarbetarinnovation, människors kompetens, ledarskapsförmåga, lagarbete och bidrag till företags moral. Använd en punktskala från 1 till 10 för att bedöma hur väl medarbetarna utför i varje område. Tilldela slutresultatet för varje anställdas övergripande resultat baserat på hur varje position - inte anställd - utfördes för företaget baserat på din förväntan på positionen när du skapade den.
Utför anställningsrecensioner
Med hjälp av dina mål, mål, mätningar och analys av positionsprestanda håller du en årlig prestationsöversikt för varje anställd. Ange de mål du ställt för varje anställd och hans position och skriv resultaten, möjliga orsaker till dem, vilket svar du kan behöva ta utifrån dessa resultat och om du behöver ompröva anställarens arbetsbeskrivning eller inte. Få insats från chefer innan du träffas med anställda och låta anställda lämna in en självbedömning före granskning med rekommendationer.
