Att upprätthålla anställningsövervakning är en viktig del av ditt ledningsansvar för att driva ett företag. Men du måste göra processen så objektiv som möjligt. Ett sätt att göra detta är genom att utforma ett styrkort för att mäta anställdas prestanda. En tabulering av daglig effektivitet kan vara ett verktyg för att bestämma karriärutvecklingen för dina arbetare. Eftersom det här systemet kan leda till så höga insatser måste du se till att det är så rättvist och rättvist som möjligt och att det tar hänsyn till alla viktiga faktorer.
Tilldela var och en av dina anställda ett anonymt nummerbeteckning och behåll nummertangenten separat från värderingsbladet. Detta kommer att låta dig överväga de råa uppgifterna för poängen utan att ha personliga känslor om individer som påverkar din bedömning. Dina medarbetare kommer att uppskatta att tanken på "favoritism" har tagits bort från processen. se till att den administrativa assistenten som är ansvarig för att samla dessa uppgifter är den enda personen som vet vilken nummeridentifikation som motsvarar vilken anställd.
Bestäm hur viktigt varje aspekt av prestanda är och väger den i enlighet därmed i poängsystemet. Till exempel bör tardiness troligtvis inte leda en lika stor andel prestationspoäng som antalet försäljningar. Att arbeta med en talskala på 100 gör det möjligt för dig att bryta upp den procentuella betydelse som en enskild faktor skulle ha.
Håll poängen begränsad till högst en månad i taget. Du kan säkert hålla dessa resultat på fil för att titta på en anställdes prestation under en längre tid; En scorecard som går längre än det här kan dock vara svår att läsa när data blir jumbled.
Använd ett enkelt kalkylblad för att fysiskt utforma scorecarden. Samtidigt som systemet hålls så enkelt som möjligt kommer du att undvika klagomål om att processen är orättvist förspänd eller föremål för felaktig tolkning. Du bör också hålla en öppen dörrpolicy om scorecards för att rensa eventuella missuppfattningar så fort de uppstår.
Håll scorecardsna i en stängd fil; Eftersom det här är känsliga personaldirektorat, bör scorecards inte bli publicerade bland de övriga anställda. Offentliga scorecards kan uppmuntra cutthroat mentaliteter på arbetsplatsen som skadar din företags smidiga funktion.
