Känd som den auktoritära ledarskapsteorin innebär den autokratiska ledarskapsteorin att ta ansvar för gruppen på samma sätt som en diktator kan ta kontroll över ett land. En autokratisk ledare kommer inte att lyssna på hennes underordnade idéer och kommer att göra alla beslut på hög nivå på egen hand. Medan auktoritärismen kanske inte är idealisk i de flesta situationer, kan det vara att föredra i högstatssituationer som kräver snabba beslutsfattande eller i arbetsmiljöer där personer på grundnivå behöver omfattande vägledning.
Vad är autocracy?
Som du kanske kan gissa är den autokratiska ledarskapsteorin baserad på autokrati eller autoritarism i regeringarna. I huvudsak är en autokrati en diktatur, där en person har obegränsad, okontrollerad auktoritet över alla andra utan begränsningar. Utanför en regeringsinställning innebär detta helt enkelt att en person i en grupp utövar omfattande kontroll över de andra. Som namnet antyder utövar de som pratar med auktoritära teorier om ledarskap i ledningen absolut, auktoritär kontroll över sina anställda.
Vad är den auktoritära ledarskapsstilen?
När det gäller företag, är auktoritära ledare chefer som kontrollerar alla beslut i deras avdelning eller företag med liten eller ingen inmatning från underordnade. Dessa chefer gör val baserat uteslutande på egna idéer och bedömningar. Deras anställda är inte uppmanade till sina åsikter, och om de erbjuder sina åsikter ignoreras de. I vissa fall kan arbetstagaren ens straffas för att erbjuda förslag.
Bortsett från att alla beslut fattas i avdelningen och sällan söker insatser från anställda, kommer en autokratisk ledare ofta också diktera hur anställda gör sina jobb, sällan låta sina underjordingar göra viktiga uppgifter, insistera på strikta kontors- och avdelningsregler och avskräcka utanför-the- box tänkande.
Även om det är lätt att se en ledares obegränsade myndighet som en dålig sak (som det vanligtvis är i en politisk miljö) har auktoritärt ledarskap i affärer många fördelar. Viktigast, när beslut måste fattas snabbt och effektivt, kan auktoritärismen se till att dessa viktiga samtal kan göras nästan omedelbart. Detta kan vara särskilt användbart om arbetsmiljön är särskilt stressig eftersom medarbetarna kan fokusera på sina specifika uppgifter snarare än att fatta komplexa beslut eftersom de besluten kommer att hanteras av gruppens ledare istället.
Dessutom kan det också vara fördelaktigt i grupper där ingen person vill ta tygarna, och alla flyter längs utan riktning. I dessa fall kan en stark ledare hoppa in och tilldela uppgifter och tidsfrister för att styra arbetet som ska genomföras mer effektivt.
Naturligtvis bara för att det finns vissa fördelar med autokratiskt ledarskap betyder det inte att det är fördelaktigt i alla situationer. Autoritära ledare ses ofta som bossiga och osannolika, vilket kanske inte motiverar anställda som inte vill behaga någon som de ogillar. I många fall fungerar de som arbetar för autokratiska ledare bara när chefen är i rummet eller om de vet att de kommer att straffas om de saknar en tidsfrist.
Autokratiska ledare avskyr också kreativitet bland sina anställda, som inte känner att deras bidrag värderas. Som ett resultat kan många bra idéer lämnas oanvända av anställda som är trött på att ha sina idéer sköt ner. Det kan vara särskilt problematiskt om chefernas anställda har specialkunskaper som kan ge unik kompetens till felsökningsprocessen.
Många erfarna medarbetare kommer att vägra att arbeta för någon som använder autokratiska ledarskapsmetoder, eftersom de anser att deras kunskaper ignoreras, deras färdigheter är underutnyttjades och deras talanger är oförskämda. Å andra sidan är auktoritärt ledarskap ofta användbart i avdelningar där majoriteten av anställda är anställda på grundnivå, eftersom dessa arbetare behöver vägledning och sällan har nya eller användbara idéer för att bidra till arbetsplatsproblem.
Generellt sett kan strikt auktoritärt ledarskap leda till kortsiktiga vinster i ett företag eller en avdelning, men kommer ofta att undergräva moral och kreativitet, vilket leder till långvarig skada.
Vad är de fyra typerna av ledarskap?
Autoritarism är bara en av de fyra huvudsakliga ledarstilarna och teorierna. De andra tre stilarna av ledarskap är demokratiska (eller deltagande), laissez-faire (eller frihet) och paternalism. Varje ledarstil har sina egna fördelar och nackdelar, precis som autokratiskt ledarskap.
Demokratiska ledare är på många sätt motsatta av auktoritära ledare för att de decentraliserar auktoritet, samråder ofta med sina underordnade och involverar dem i utformningen av planer och politik. Dessa ledare söker aktivt deltagande och idéer från anställda och använder dessa bidrag regelbundet. Många gånger fungerar ledaren helt enkelt som moderatör bland hennes underordnade grupper, uppmuntrar dem att komma med förslag och styra samtalet efter behov.
Medan auktoritärismen kan fungera bättre i äldreföretag (det var den föredragna ledarstilen i affärer fram till 1970-talet) eller imperierna inriktade sig på ett specifikt företagsledare (som Donald Trumps företag), utförs många moderna företag bättre med demokratiska ledare som bygga på hela teamets kreativitet och kompetens. Den demokratiska ledarstilen resulterar ofta i förbättrad anställdas moral, gemensamma mål mellan anställda i alla nivåer, större förmåga att lösa verkligt komplexa problem, förbättrad arbetsprestanda, mindre frånvaro och kraftigt sänkt personalomsättning. På nackdelen, om det finns för lite vägledning från chefen, kan det demokratiska ledarskapet leda till missade deadlines, brist på körning i anställda och en långsammare beslutsprocess. Dessutom kan lyssna på anställdas idéer konsekvent ibland leda till vrede om dessa idéer inte implementeras.
Laissez-faire-ledarna undviker i allmänhet ansvar och makt när det är möjligt. Dessa chefer försöker inte störa deras anställda och ansvarar för beslutsfattandet till sina underordnade. Dessa ledare ger inte riktning och tillåter sina arbetare att skapa sina egna mål, lösa sina egna problem och sätta egna tidsfrister. I teorin borde varje person i dessa grupper känna sig självmotiverad och bör göra sitt bästa för att uppnå maximala resultat för företaget. I praktiken kan emellertid anställda som arbetar enligt denna typ av ledare ofta känna att de har lämnats för att flyta utan riktning för hur eller när de ska göra sina jobb. Anställda känner ofta nära personliga kontakter med sina chefer under detta system. De respekterar dock ofta inte deras ledarens auktoritet och kommer ofta att ignorera eller förbise de handfulla direktiven som de ges.
Slutligen fungerar pappersledare som förälder till deras anställda. Dessa ledare tror att de vet bäst, men de uppmuntrar fortfarande underordnade att komma fram med sina idéer. Precis som fadern till en kärnfamilj från mitten av århundradet ser chefen ut för sina anställda, guider deras arbete och förväntar sig att de ska behaga honom genom att slutföra sitt arbete enligt hans direktiv. Dessa ledare kommer ofta att ge anställda goda löner och förmåner med förväntan att deras underordnade kommer att arbeta hårdare ur tacksamhet. Medan viss nivå av paternalism kan gynna medarbetare och kan leda till tacksamhet, kommer överdrivna nivåer ofta att få anställda att känna sig nedslående från ledaren, vilket resulterar i uppror och ilska, precis som många tonåringar som arbetar med en alltför nedslående förälder.
Vem är ett exempel på en auktoritär ledare?
Be de flesta människor att komma med ett exempel på en auktoritär ledare, och de kommer sannolikt att lista diktatorer som Hitler, Mussolini eller Lenin, men det finns många företagsledare som också berömt genomför den autokratiska ledarskapsteorin. Till exempel skapade Martha Stewart ett miljarder dollar imperium från grunden genom att använda en strikt och noggrann ledarstil. Som ett resultat är hon nu en av de mäktigaste kvinnorna i världen. Stewart är känd för att vara särskilt krävande och noggrann som chef. Å andra sidan har Stewart värderat vikten av arbetstagarnas motivation för att få sina medarbetare att känna sig värdefulla och hjälpa till att negera några av de negativa effekterna av autokratiskt ledarskap.
New York Times är känd för att de körs på ett berömt autokratiskt sätt. På 1970-talet försökte A.M. Rosenthal presided över företaget, höja effektivitet och vinst genom hans strikta ledarstil. Medan hans krävande förfrågningar var svåra för anställda, kräver den deadline-driven tidningsindustrin en viss nivå av auktoritärt ledarskap för att få publiceringen ut varje dag och i slutändan ledde hans riktning till att papperet blev en av de mest framgångsrika i världen.
New York Times verkställande redaktör Howell Raines tog inspiration från Rosenthals ledarstil under hans regeringstid mellan 2001 och 2003. Han antog en politik som kallades "översvämning av zonen", vilket krävde att reportrar skulle använda alla resurser för att täcka det som han bestämde sig för att vara den viktigaste historier om dagen. Under hans vägledning vann pappret ett rekord-sju sju Pulitzer-priser på ett år. På nackdelen präglades Raines ledarskap av callousness och heavy handedness. Anställda trodde att han var föraktig, avvisande och till och med sarkastisk, tog över alla beslut om beslutsfattande och dödade historier efter vilja. Han var till och med oförskämd mot senior journalister på tidningen, med utsikt över allt arbete som gjordes på pappret före hans ankomst. Så småningom har hans beteende orsakat anställdas upplösning och sänkt moral, vilket resulterade i en minskning av kvaliteten och kvantiteten av information, vilka båda är kritiska i ett tidningskontor. Trots hans framgång med de sju Pulitzerprisen, blev Raines avfyrade efter bara 21 månader på jobbet på grund av hans negativa inverkan på den övergripande arbetsplatsen.
Ett annat negativt exempel på autokratiskt ledarskap var Leona Helmsley i Helmsleys hotellkedja, som var så svårt att arbeta med de tabloider som kallade henne "The Queen of Mean". Hennes ledarskap bidrog till att kedjan lyckades, men hennes krävande beteende och omöjliga krav resulterade i en allmänt arg personal, allt från hotellpigarna till toppledare. Hennes grymma beteende resulterade i att anställda blåste visselpipan på hennes oetiska praxis, inklusive skatteflykt, avslag och utpressning, vilket ledde till att straffavgifter infördes mot henne. Vid rättegången vittnade hennes personliga tjänare mot henne och uppgav att Helmsley en gång bragged: "Bara de lilla människorna betalar skatter." I slutändan dömdes Helmsley till 21 månader i fängelse till följd av hennes brott.
Ett sista exempel på farorna med autokratiskt ledarskap är Albert J. Dunlaps. Han anställdes som Chief Executive Officer i Sunbeam Corporation 1996. Han avskedade cirka 11 000 personer, eller 40 procent av företagets anställda. Detta bidrog till att förbättra bolagets botten och ökade aktiekurser på kort sikt, men förlusten av talang resulterade i långsiktiga problem inom företaget som sträckte sig långt bortom hans 20-månaders stint i positionen.
Hur man undviker att vara auktoritär i näringslivet
Medan det inte finns något fel i att omfatta en auktoritär stark ledarskapsform i specifika högtryckssituationer, bör du inte genomföra dessa metoder hela tiden, eller du kan drabbas av negativen av den autokratiska ledarskapsteorin. I stället för att missbruka kraften i din ställning och framstå som en bossig ambitiös diktator, bör du uppmuntra anställdas bidrag i situationer där ett beslut inte behöver göras omedelbart.
Det är viktigt att avskräcka anställdas vrede genom att utnyttja de anställdas förslag och expertis så att de känner sig hörda.Upptäck också de individuella bidrag dina arbetstagare gör för att ytterligare motivera dem och få dem att uppskatta.
