Rekryterings- och urvalsprocessen spelar en nyckelroll i framgången för din organisation. När du är klar gör det det möjligt för dig att locka topp talent och bygga ett resultatstyrt lag. Liksom allt annat är processen inte perfekt. Det finns olika metoder som företag kan använda för att rekrytera anställda - och alla har fördelar och nackdelar. Att välja en över en annan beror på din affärsmodell, organisationskultur och mål.
Vad är rekrytering och urval?
Organisationer börjar genom att använda olika rekryteringsmetoder för att söka potentiella arbetskandidater med önskad kunskap och erfarenhet. Därefter skapar de en pool av sökande och identifierar de som passar rollkraven genom en urvalsprocess. Båda stegen är lika viktiga för att anställa rätt personer och attrahera talang.
Modern teknik har dramatiskt förändrat rekryterings- och urvalsprocessen. Nuförtiden måste kandidaterna inte längre resa långa avstånd för jobbintervjuer, eftersom allt kan göras online.
HR-chefer kan identifiera, intervjua, skärmma och testa potentiella anställda över internet. I 2016 använde 84 procent av företagen sociala medier för att rekrytera talang. Detta gör det möjligt för dem att nå fler sökande, med tanke på att över 48 procent av sökandena söker nya jobb på sociala nätverk.
Företagen kan också rekrytera högsta talang inifrån för att sänka kostnaderna och ge anställda flexibiliteten att driva nya vägar. Denna process kallas intern rekrytering.
Rekrytering Fördelar och nackdelar
Från video intervjuer och mobilrekrytering till automatiserad rekrytering finns det många olika sätt HR-chefer kan identifiera och välja potentiella kandidater. Var och en har sina fördelar och nackdelar.
Intern rekrytering
Intern rekrytering kan till exempel ske genom kampanjer eller överföringar. Företaget kan också besluta att tillåta befintliga anställda att byta från tillfälliga eller deltidspositioner till fasta eller heltidspositioner.
Denna rekryteringsmetod är kostnadseffektiv och kan öka medarbetarnas moral. Samtidigt hjälper det dig att behålla topp talent och minskar anställdas omsättning. Dessutom kommer din personal att känna sig mer motiverad att jobba hårt och ge sitt bästa.
Nackdelen är att anställning inom organisationen kan begränsa antalet potentiella kandidater. Dessutom kan du sakna nya idéer och perspektiv som externa kandidater kan ge. Arbetsplats konflikter kan uppstå också.
Extern rekrytering
Extern rekrytering eliminerar dessa problem men är dyrare och tidskrävande. Som företagsägare måste du träna nya anställda, betala för bakgrundskontroller, prenumerera på arbetsstyrelser och fortsätta databaser och skicka annonser online eller i lokala tidningar. Dessutom kan urvalsprocessen inte vara tillräckligt effektiv för att hjälpa dig att identifiera rätt personer för jobbet.
Automatiserad rekrytering, som använder artificiell intelligens programvara för att identifiera och skärm kandidater, är inte heller perfekt. Även om du sparar tid och pengar, kan du tappa bort potentiella kandidater som skulle vara en perfekt passform helt enkelt för att deras ansökan inte formateras ordentligt.
Automatiseringsverktyg skanna en kandidat CV, brevbrev eller onlineapplikation för specifika sökord och nyckelfraser relaterade till jobbet. Om de inte hittar dessa ord eller fraser, diskuteras sökanden automatiskt - för att inte tala om att många arbetssökande har atypisk arbetslivserfarenhet och fortfarande kan vara en perfekt passform för din verksamhet. Automatiserad rekryteringsprogramvara kommer att diskvalificera sin ansökan från början.
Vad om urvalsprocessen?
Urvalsprocessen varierar från en organisation till en annan. Generellt är det gjort genom intervjuer och testning - online, ansikte mot ansikte eller båda.
Exempelvis gör det möjligt för HR-chefer att bedöma kandidaternas färdigheter och hur de passar in i företaget. Jämfört med intervjuer och andra urvalsmetoder är testen mer objektiv och tillförlitlig. Dessutom är de beroende av kvantifierbar insikt och hjälper till att eliminera bias.
Denna metod har emellertid dess nackdelar. För det första ger det sällan hela bilden. För det andra kan kandidater inte vara ärliga. Vissa tester kan vara tvetydiga, vilket ytterligare påverkar resultaten. För att identifiera de bästa kandidaterna, överväga att använda prövningstest tillsammans med intervjuer, gruppintervjuer, samarbetsannonser och andra urvalsmetoder.
