För många organisationer består rekryterings- och urvalsprocessen av flera steg. En anställningsspecialist eller rekryterare är ansvarig för de preliminära och mellanliggande stadierna, medan avdelningschefer, anställningschefer och annan personalpersonal är inblandade i slutförloppet av processen.
Sourcing Sökande
Anställnings specialister och rekryterare använder en rad olika tekniker för att ge kandidater källa. Sourcing kandidater avser den första etappen i rekryteringsprocessen, där en arbetsgivare aktivt söker kvalificerade sökande. Sourcing kan göras via kallt kallande personer i vissa fält för att fråga om de eller deras kollegor är intresserade av karriärmöjligheter med ett annat företag, eller det kan ske via traditionellt sätt att rekrytera genom annonsering. En social networking site, LinkedIn, gör inköpskandidater mycket enklare genom att tillåta proffs att indikera om de söker karriärmöjligheter. Tech-savvy rekryterare använder sociala nätverkssajter, rekryterar anslagstavlor och jobbplaceringar till källkandidater. Orsak är en annan, ibland effektivare, medel för inköp av kandidater. Rekryterare och anställningsspecialister som slår ut ordet att de söker folk att fylla lediga platser blir ofta överskattade med sökandes förfrågningar.
Screening Sökande
Screeningsprocessen kan vara svårt när rekryterare för stora organisationer måste sortera igenom tusentals återupptagningar, applikationer och intresseanmärkningar. Det finns två anledningar till att arbetsgivarna betonar vikten av att följa anvisningarna under ansökningsförfarandet: Det effektiviserar de preliminära screeningsstegen vid rekrytering. Det visar också på en sökandes förmåga att följa anvisningar, vilket är ett viktigt drag som rekryterare söker efter i kvalificerade kandidater. Organisationer som använder sökningsspårningssystem kan genomföra preliminär screening med ett musklick, med hjälp av nyckelordssökningar för CV som visar erfarenhet inom vissa områden. Exempelvis kan en förhandsgranskning av personalkandidater som har expertisansökningspositioner för anställda klagomål innehålla en sökning efter nyckelord som "anställningsrelationer", "positionsutlåtanden" och "anställdsklagomål".
Intervju
För arbetssökande, rekryterare och anställningschefer är intervjuer ofta mycket låga på listan över favorit jobbtjänster. Intervjuer och intervjuade närmar sig ansikte mot ansikte möten med lite, om någon, förberedelse, även om det finns många online- och utskriftsresurser som kan hjälpa till att minimera obehag och osäkerhet. Två huvudtyper av intervjufrågor är beteendemässiga och situationella. Beteendeintervjufrågor söker i allmänhet svar från kandidater på ledningsnivå och över hur de hanterar anställda och arbetsplatsproblem. Situationsintervjufrågor visar kandidatens funktionella eller tekniska expertis och är vanligtvis reserverad för arbetssökande söker positioner som kräver kunskaper om processer och steg, till exempel sökande till kliniska vårdpositioner.
Urval
Det sista steget i en rekryterings- och urvalsprocess är när kandidater hamnar i intervjuer med personalpersonal, anställningschefer och, om tillämpligt, chefer på hög nivå. Urvalsfasen kan innehålla konferenser mellan anställningsledare och personalpersonal för att bestämma vilka kandidater från listan som är kvalificerade för jobbet. Vissa anställningsledare gör emellertid ett ensidigt beslut att förlänga ett anbudsförfarande och begära att personalpersonal helt enkelt utför efterfrågan genom att hantera de administrativa och funktionella uppgifterna i samband med erbjudandet. Andra steg i urvalssteget innefattar personaluppdrag som bakgrundskontroller, verifiering av arbetstagarens behörighet och andra testprocesser före ansökning.
