De flesta organisationer, inklusive myndigheter, har en skisserad rekryterings- och urvalsprocess. Riktlinjerna dokumenteras och administreras av personalresurser, som övervakar processen i enlighet med detta. Detta säkerställer att urvalsprocessen följs strikt av anställningschefer. Administrera policyer och förfaranden för rekrytering och urval gör det möjligt för ett företag att hitta den bästa möjliga kandidaten för varje position inom sin organisation och främjar också tillväxtmöjligheter för anställda.
Typer rekrytering och urval
I de flesta organisationer utnyttjar rekrytering och urval flera försäljningsställen: internt, externt eller internt. I de flesta fall tillåter ett företag att nuvarande anställda ansöker om positionen innan de skickar positionen externt.
Intern rekrytering
När en position öppnas i en organisation skrivs den vanligtvis på företagets intranät och i gemensamma utrymmen, såsom cafeterier, bryggor och avdelningar. Om en anställd är intresserad av ställningen är hon normalt skyldig att gå igenom en liknande process som en extern kandidat. Arbetstagaren ska lämna in sitt CV och brevbrev till personalen, och om hon är kvalificerad kommer arbetstagaren att planeras för en intervju med personal och anställningschef.
Extern rekrytering
Om inga interna kandidater väljs ut för ett öppet ställe kommer bolaget att placera externt på internetsidor, lokala tidningar och fråga sina anställda för hänvisningar. I de flesta fall fastställs anställningsreferensprogram och om en anställd hänvisar till en utomstående kandidat som anställs, får arbetstagaren en kontantbonus. Mänskliga resurser kommer att återställa skärmdumpar av kandidater som tillämpats, och välj CV som är kvalificerade för positionen.
Urvalsmetoder
När en organisation väljer kandidater som är kvalificerade för positionen, kontaktar den vanligtvis dem för intervjuer och testning. Intervjuer och testning bestäms av företagets riktlinjer och rutiner. I de flesta fall är flera kandidater utvalda och kommer att screenas i en telefonsamtal av personalresurser och uppmanas att ta bedömningar. Bedömningar kan omfatta personlighet, teknisk förmåga eller akademiska bedömningar beroende på ställningskraven.
De flesta organisationer kräver att de interna kandidaterna genomgår de nödvändiga bedömningarna och intervjuerna, även om de var skyldiga att ta dessa bedömningar när de ursprungligen anställdes.
Efter de första telefonskärmarna och utvärderingarna väljs kandidater att intervjua med anställda chefer och personal. I de flesta fall måste kandidater träffas med flera avdelningsavdelningar som de ska arbeta i och kan inkludera chefer, kamrater och anställda som kandidaten kommer att övervaka. Detta säkerställer att kandidaten kommer att passa för den organisation och avdelning hon ska arbeta i. I de flesta fall kommer kandidater att få tillbaka för ytterligare intervjuer, eftersom anställningsgruppen begränsar sitt val.
Hyresgruppen kommer då att träffas och fatta ett kollektivt beslut om vilken kandidat den vill hyra. Normalt kommer personalen att kontakta kandidaten och göra ett muntligt erbjudande.
Ytterligare insikt
Rekryterings- och urvalsprocessen kan ta flera veckor eller månader, vilket kan vara frustrerande för den sökande som söker positionen. Även om processen kan ta tid, säkerställer den att rätt kandidat är anställd. Detta är viktigt för många företag eftersom anställning och utbildning av nya anställda kan vara dyrt. De flesta organisationens anställningskostnader och utbildnings kostnader kan i genomsnitt vara mellan 7 000 och 30 000 USD för varje nyanställd, beroende på positionen. Ytterligare riktlinjer införs för bevarande av arbetstagare.
