En organisation får inte ha annat val än att ändra. Det finns många orsaker till att en organisation ska förändras, till exempel en plötslig förändring av det ekonomiska klimatet eller det uppenbara hotet om konkurrens. Genom att förstå processen och teorin om organisatorisk förändring kan du och din organisation hantera förändringar på bästa möjliga sätt.
Organisatorisk förändring
I Gareth R. Jones och Jennifer M. Georges bok, Contemporary Management, är organisationsförändring definierad som "en organisations rörelse bort från sitt nuvarande tillstånd och mot något önskat framtida tillstånd för att öka effektiviteten och effektiviteten". Under organisatoriska förändringar måste chefer balansera behovet av att förbättra den nuvarande verksamheten med behovet av att svara på nya och oförutsägbara händelser.
Lewins Force-Field Theory of Change
Kurt Lewin utvecklade en teori om organisationsförändring som kallades kraftfältteori. George och Jones beskriver kraftfältteorin enligt följande: "En stor mängd krafter härrör från hur en organisation arbetar, från dess struktur, kultur och styrsystem som gör det motståndskraftigt mot förändringar. Samtidigt är ett brett utbud av krafter härrör från att ändra uppgift och allmänna miljöer som driver organisationer mot förändring. Dessa två uppsättningar krafter står alltid i opposition i en organisation. " För att en organisation ska förändras måste chefer hitta sätt att öka krafterna för förändring, minska modståndet av förändring eller göra båda samtidigt.
Evolutionär förändring
Evolutionär förändring beskrivs av George och Jones som "gradvis, inkrementell och smal fokuserad". Det är inte drastiskt eller plötsligt, men ett ständigt försök att förbättra. Ett exempel på evolutionär förändring är total kvalitetshantering som tillämpas konsekvent och visar förbättringar på lång sikt.
Revolutionär förändring
Vissa organisationer behöver förändras - snabbt. När man står inför en drastisk och oväntad förändring kan en organisation ha inget annat val än att genomföra revolutionerande förändringar. George och Jones beskriver detta som "förändring som är snabb, dramatisk och i stort fokuserad. Detta djärva skift kan bero på en förändring av det ekonomiska klimatet eller en ny teknisk utveckling som är integrerad i organisationens funktion."
Hantera förändring
Fyra steg finns i organisatorisk förändring. Först bedöma behovet av förändring genom att erkänna att ett problem finns och identifiera problemets källa. För det andra, besluta om den förändring som måste göras genom att bestämma vad som är organisationens ideala framtida tillstånd, liksom de hinder som kan uppstå under förändringen. För det tredje, använd ändringen och bestäm huruvida förändring kommer att ske från överst eller neråt, sedan introducera och hantera förändring. Slutligen, utvärdera förändringen genom att jämföra situationen före och efter förändringen eller använda benchmarking.
