Med det 21: a århundradet pågår försöker ideella, offentliga och privata organisationer att anpassa sig till en ständigt föränderlig yrkesmiljö. Inom dessa organisationer möter mänskliga resurser, HR, avdelningar särskilda utmaningar. Deras roll, personalhantering, innefattar anställning av nya anställda, administration av förmåner och övervakning av regleringsöverensstämmelse. För att bäst förbereda sig för förändrad ansikte av personalhantering måste HR-avdelningarna stiga utmaningarna för att behålla och bygga en begåvad arbetskraft.
Multi-Generational Workforce
En stor utmaning för mänskliga resurser är att betjäna flera generationer inom en enda arbetsstyrka. Idag kan Baby Boomers, Baby Busters, Generation X och Generation Y-anställda arbeta i samma organisation, ofta med olika behov, förväntningar och styrkor. Medan cirka 76 miljoner babyboomers för närvarande är anställda i USA, när de går i pension, kommer det 21: a århundradet att se extrema förändringar i arbetsplatsens förväntningar och miljö. För den inkommande arbetskraften kommer det förflutna att vara "uthyrd för livet", föråldrad, eftersom arbetarna i allt högre grad byter arbetsgivare efter 3 till 5 års arbete. Att lägga större tonvikt på rätt balans mellan arbete och livet, kommer att motiveras av lärande möjligheter och positiv feedback. För att behålla dessa anställda måste personalavdelningarna vara redo att svara på dessa behov.
Ändra roll
När de förbereder sig för det 21: a århundradet måste personalavdelningarna anpassa sig till sin växande roll inom en organisation. Att flytta från ett traditionellt till ett strategiskt tillvägagångssätt är att mänsklig resurshantering under det 21: a århundradet blir mycket mer dynamisk än tidigare. De grundläggande personliga funktionerna som karakteriserar traditionell personalhantering, såsom underhåll av personliga filer och dokumentation och behandling av dokument, kommer att ersättas med fokus på att främja kompetens, kompetens och kunskaper om anställda. HR-avdelningar kan bäst förbereda sig för deras förändrade roll genom att anta ett "mänskligt investeringsperspektiv" som är mer aktivt än reaktivt och som inte längre bygger på tidigare hierarkiska organisationsstrukturer. Istället kommer fokusen att tillgodose konsumenternas och medarbetarnas behov och använda affärsstrategier i personalpolitik och praxis.
Rekryteringsutmaningar
Att rekrytera en personalstyrka som speglar dagens verklighet är en annan utmaning för personalavdelningarna. För att ta itu med utmaningen att locka en ny generation av anställda kan HR-proffsen påverka Internetens popularitet. Med onlinejobb och företagswebbplatser kan personalavdelningar nu bedriva rekrytering dygnet runt. Med denna bredare omfattning kan rekryteringsarbetet inte längre vara begränsat till HR-avdelningen och kommer i allt högre grad att involvera många avdelningar och aktörer inom en organisation.
För att utveckla en arbetskraft som speglar mångfalden av konsumenter och kunder, måste HR-avdelningar nå ut till minoritetsgrupper som diskriminerades och uteslutits tidigare. Rekryteringsstrategier kan innefatta användningen av minoritetsrekryterare, riktade mot universitet med hög minoritetsinskrivning och smidande relationer med minoritetsorganisationer som Congressional Hispanic Caucus eller United Negro College Fund.
