Victor H. Vroom, professor emeritus of management vid Yale University, utvecklade en teori 1964 om ledning och drivkrafterna bakom anställdas beteende som det rör sig om motivation. Kallas förväntad teori, hans arbete fokuserade på att förklara val av individer som görs på jobbet om deras förmåga, ledarskap och effektiviteten i deras beslutsfattande. Vroom har flera publicerade verk om ledarskap och organisatoriskt beteende som har varit allmänt betraktat genombrott inom detta område.
Om teorin
Vromes förväntansteori om motivation handlar om individers process att välja ett sätt att bete sig över en annan. Det sägs att om folk tror att inlärning leder till bra prestanda och att bra resultat ger önskvärda belöningar som uppfyller ett eller flera av deras viktiga behov, kommer de att motiveras för att göra ansträngningarna.
Vroom förklarar sin teori med hjälp av tre variabler: valens, förväntan och instrumentalitet. Valence refererar i grunden till belöningen för gott arbete, och hur önskvärt belöningen är för dem. Förväntan representerar varje medarbetares egna förtroende för sin förmåga när det gäller att ha den kompetens som krävs för att kunna fungera tillräckligt bra för att uppnå belöningen. Instrumentalitetsvariabeln avser arbetstagarnas behov av att tro att när ledningen ger en belöning för bra arbetsprestanda, levererar de faktiskt lönerna konsekvent.
Teoriets styrka
Medarbetarnas förväntningar ökar med belöningar och incitament. Med rätt uppsatta mål kan detta utlösa en motivationsprocess som förbättrar prestanda. När ledningen har en fast förståelse av förväntansteoriprinciperna kan de använda koncepten för att samla mer effektiva arbetsgrupper för att uppnå sina affärsmål. De ska bättre förstå exakt vad de behöver erbjuda för att motivera sina anställda, leta efter eventuella skillnader i färdigheter som behöver träna och begå att de ska ge en belöning.
En av fördelarna med förväntad teori är att medarbetarna med glädje och glädje deltar i arbetsprojekt, eftersom ledningen har planerat deltagande baserat på att personalen motiveras av chansen att utföra och få belöningar som de anser vara meningsfulla.
Några svagheter
Teorin fungerar inte i praktiken utan aktivt deltagande från chefer. Teorin förutsätter att alla komponenter redan är kända. I verkligheten måste ledarna göra en ansträngning för att ta reda på vad deras anställda värderar som belöningar (valens). De måste också noggrant bedöma medarbetarnas möjligheter (förväntad tid) och göra alla tillgängliga resurser tillgängliga för att hjälpa anställda att lyckas i sina jobb. Chefer måste också hålla sitt ord; anställda måste lita på att om de sätter i arbetet och ansträngningen kommer de faktiskt att få den utlovade belöningen (instrumentalitet).
En annan svaghet i förväntad teori är när ledningen erbjuder vissa motivationer och belöningar, men anställda värdesätter inte eller tror på dem. Detta är den huvudsakliga hävstångsförvaltningen som ska styra deras lags beteende, så om de inte väljer belöningar med tillräckligt uppskattat värde, kommer anställda att förlora motivation att utföra. Cheferna tror till exempel att en extra $ 5 av löner borde motivera en anställd, men den anställde kan bara hitta en ökning som är givande och omedelbart värdefull om den var minst $ 10. På grund av ledningens bristande förståelse är arbetstagaren inte motiverad.
