Företagen investerar betydande tid, ansträngningar och resurser i sina anställda, från anställning till utbildning och motivation. Förlusten av anställda tar inte bara bort talang från ett företag, det innebär också en förlust av de resurser som investeras i arbetstagaren. Medarbetarnas retentionsteori är filosofi centrerad på att överväga varför anställda lämnar ett företag och vad som kan göras för att behålla dem.
Herzbergs teori
På 1950-talet studerade Frederick Herzberg arbetstagarnas behållning och motivation och så småningom kom upp med sin duelldimensionella arbetsnöjdhetsteori, noterade J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD och Deborah Ulmer, Ph.D., som skrev på American Academy of Family Physicians hemsida. Herzberg trodde att de två dimensionerna av arbetsnöjdhet är dissatisfiers (han kallade dem "hygien") och satisfiers, även kallade motivatorer. Hans teori var att anställda kan behållas genom att minimera missnöje och maximera tillfredsställelse. Dissatisfiers inkluderar faktorer som administration, företagspolicy, arbetsvillkor, övervakning, relationer och lön. Satisfiers inkluderar jobbet, befordran, prestation, ansvar och erkännande.
Företagspolicy
Regler och politik har potential att leda till anställdas missnöje, med liten potential att motivera anställda. Administratörer kan inte göra mycket om regler och policy för att öka tillfredsställelsen, men missnöje kan minskas genom att hålla regler till vad som är nödvändigt och se till att alla hålls till samma standarder. Rättvisa och nödvändiga regler hjälper till att behålla medarbetarna.
handledare
Verkställarna av företagspolitiken kan leda till missnöje av anställda av samma skäl som den faktiska politiken kan störa anställda. Handledare har ett svårt läge och administratörer kan minimera missnöje både medarbetare och handledare genom att se till att de väljer rätt ledare för handledarpositionen.
Jobbet
Det arbete som arbetstagaren gör är idealiskt en tillfredsställande, men i vissa fall kan det vara en missnöjd, som kan leda till att man förlorar arbetstagaren. De flesta tycker om att jobba i ett jobb som de anser är ett nödvändigt bidrag till samhället. Administratörer kan genomdriva denna idé genom diskussioner om vikten av arbetet. Gemenskapens värde kan läggas till genom affärsuppsägningsprogram.
Ansvar
Ansvaret verkar som det kan vara en missnöjd, men det är verkligen en tillfredsställande. Anställda njuter av den frihet som ytterligare ansvar ger dem. Tanken att de kan arbeta självständigt vädjar till de flesta anställda. För att öka tillfredsställelse och behållning, bör ökat ansvar inte betyda mer arbete, bara mer frihet. Ytterligare arbete bör komma som jobbutveckling.
Befordran
Förskott och befordran leder till medarbetarnas tillfredsställelse. Promotion bör emellertid uppnås; Att se andra förskott orättvist kan leda till missnöje. Lojalitet, produktivitet och kvalitetsprestanda är alla giltiga skäl för att förfara en anställd. Möjligheten till befordran hjälper till att behålla medarbetarna eftersom de känner att deras arbete och ekonomiska framtid kan förbättras genom ansträngning. Kampanjen låter medarbetarna veta att de är värdefulla och att erkännande också hjälper till med retentionen.
