I en tidigare ledning av ledningen har anställdas prestationsbedömningar alltid genomförts av en handledare eller företagets ägare. Tyvärr är ju mer borttagna en granskare från den faktiska dagliga åtgärden, ju mindre sannolikt är hon att få en sann förståelse för vad som händer i ledningarna. Medarbetaröversynen är en möjlighet för medlemmar i ett arbetsplatslag att kritisera varandra och ge konstruktiv feedback om hur de alla kan göra ett bättre och mer produktivt jobb.
Bekanta dig med omfattningen av din kollegas uppgifter och ansvar. Detta innebär en kombination av (1) granskning av uppdragsdokumenten (dvs. personaljobbspecifikationer eller en lista över specifika projektuppgifter för vilka han ska hållas ansvarig), (2) be den anställde att beskriva sina uppgifter och (3) göra personliga observationer.
Skapa en lista över positiva och negativa karaktärsdrag som du har sett första hand. Till exempel kanske din kontorsmedlem har utmärkta mellanhandskunskaper och förmågan att komma fram till kreativa kompromisser och ändå ha en tendens att förfalla på sina egna tidsfrister eller inte korrekturläsa hennes aktivitetsrapporter så noggrant som hon borde.
Diskutera hur beteenden som identifieras i steg 2 påverkar hennes interaktioner med andra, hennes professionella utveckling och företagets rykte och tillväxt. Till exempel håller förskott inte bara projektet klart, men det kan också hindra företaget från att konkurrera framgångsrikt med andra som landar lukrativa kontrakt. Att lova positiva egenskaper pekar på hur hennes lugna uppmärksamhet och uppmuntran av andra att delta i diskussionerna återspeglar en ledarstil som kan hysas genom ytterligare utbildning.
Identifiera specifika instanser av uppgifter som utfördes bra och uppgifter som föll bort från förväntningarna. Ge konstruktiva förslag på hur liknande uppgifter kan hanteras i framtiden. Ett projekt som var ofullständigt kan till exempel ha varit resultatet av att arbetstagaren har mer uppdrag än hon kunde realistiskt hantera eller oförmåga att analysera och prioritera de uppdrag som behövde mer tid och forskning.
Rekommendera åtgärdssteg och tidslinjer för att avhjälpa befintliga problem. Dessa kan innehålla nya uppdrag som klickar på din kamrats underutnyttjade talanger och kunskaper eller förslag till klasser som kan hjälpa till att åtgärda prestandafel.
Sluta peer-utvärderingen med en rättvis och objektiv bekräftelse av arbetstagarens bidrag till laget. Om peer-utvärderingen kommer att resultera i uppsägning är det viktigt att du inte minskar din jämställdes värde som en människa genom att sluta med en negativ anteckning. Inte alla jobb kommer att vara en perfekt match och din observation att de talanger hon har kan uppskattas bättre i en annan miljö är en bättre avstämning än en deklaration att hon inte är bra på någonting.
tips
-
Alltid säga något positivt i början av granskningsöversikten, eftersom detta kommer att ge arbetstagaren en mer villig ram för att acceptera efterföljande observationer som är mindre gynnsamma. Kommentarer om en jämställdhets attityd eller beteende bör vara inriktade på det som du personligen bevittnat och inte bara hörsägen eller skvaller av andra. Om peer-utvärderingen görs personligen istället för på papper, tillåta alltid tid för din kollega att svara på de diskuterade punkterna.
Varning
Avstå från att säga "alltid" och "aldrig" i en peer review. Lägg aldrig någonting i en peer-utvärdering om att du inte skulle ha modet att säga personligen.
