Medarbetarutvärderingar täcker vanligtvis arbetstagarens utmaningar, prestationer och mål. Enligt en artikel om resultathantering av Indiana University är medarbetarutvärderingen en av de viktigaste handledaraktiviteterna, eftersom det är ett tillfälle att coacha, motivera och hantera förväntningar på båda sidor av skrivbordet. I stället för att helt enkelt berätta för arbetstagaren hur han gör det kan en handledare dra nytta av att utvärderingen utvärderas i en diskussion genom att ställa beredda, omtänksamma frågor.
Öppna frågor
Handledare bör alltid undvika att ställa frågor som kan besvaras i ett enkelt "ja" eller "nej", eftersom dessa frågor vanligen inte leder till ytterligare diskussion eller tolkning. Till exempel, i stället för, "Tror du att du uppfyllde dina produktivitetsmål i år?", Var frågan: "Berätta för mig hur du kunde uppfylla dina produktivitetsmål i år eller varför du inte kunde träffa dem."
Frågor om utmaningar
Fråga om utmaningar som arbetstagaren ställde inför, till exempel "Vad var ditt största misstag i år?" Ger medarbetaren och handledaren möjlighet att göra ett hinder för en inlärningserfarenhet. Det gör det även möjligt för handledaren att identifiera framtida potentiella problem, som interpersonella relationer eller tidhanteringsfrågor. I stället för att undvika svåra ämnen, bör de komma fram och tackas positivt.
Frågor om framtiden
Många anställda är motiverade att göra ett bättre jobb i sina nuvarande roller och positioner om de tror att det kommer att leda till kampanjer och höjningar. Handledaren bör ställa frågor om vilka andra ställningar som den anställde är intresserad av inom företaget samt långsiktiga drömmar och mål. Dessa frågor ger chefen den nödvändiga informationen för att skapa en solid karriärvägplan för arbetstagaren. De ger också handledaren insikt om vad som specifikt motiverar arbetstagaren (pengar, arbetslivsbalans etc.)
Frågor om handledaren
Dessa typer av frågor är svåra för många handledare eller chefer. De inkluderar "Hur fungerar jag som din chef?" Och "Sköter jag dig så bra som möjligt?" Alla har olika personligheter och arbetsstilar, och vad som fungerar för en handledare-anställd combo kan misslyckas för andra. Den effektiva handledaren behöver lägga bort sitt ego och inse att hennes jobb kan kräva att hon ändrar sin ledningsstil för att passa sina anställda - inte tvärtom. Till exempel behöver vissa anställda ständiga påminnelser eller beröm, medan andra vill vara ensamma.
Självutvärderingsfrågor för medarbetare
Många handledare kan få värdefull insikt genom att instruera sina anställda att betygsätta sig på samma saker (och skala) som används i den formella ledningsöversynen. Detta gör det möjligt för chefen att tydligt se skillnaderna mellan medarbetarens självuppfattning och verklighet. Till exempel, om en anställd räknar sig som en 10 (på en skala från 1 till 10) i kommunikationen, men handledaren bara ger henne en 6, måste det diskuteras om kopplingen.
