Det finns en tydlig ambivalens mellan både chefer och medarbetare när det gäller prestationshantering. Även om prestationsbedömningar kan motivera löneökningar, finns det också en viss mängd ångest som är kopplad till att utvärderas och utvärdera anställdas prestanda. Kompensationshöjningen och det fruktade årliga prestationsbedömningsmötet antyder att ett antal prestationshanteringsstyrkor och svagheter finns.
Kommunikation och förväntningar
Ett välutvecklat prestationshanteringssystem tvingar arbetsgivarna att kommunicera sina förväntningar mot anställda. Att tillhandahålla arbetssökande och potentiella anställda med arbetsbeskrivningar och specifikationer är en del av det första steget att kommunicera vad företaget förväntar sig. Detta innebär att arbetsgivaren har tänkt på de kvalifikationer som det förväntar sig att medarbetarna ska bidra med. Utan en tydlig förståelse av syftet med en arbetsbeskrivning kan medarbetarna tro att arbetsbeskrivningen är en allomfattande lista över uppgifter och ansvar. Jobbeskrivningar är konturer av arbetsansvar - de är inte avsedda att vara checklistor eller uttömmande listor över arbetsuppgifter. Anställda som följer arbetsbeskrivningar till brevet kan finna sig kämpar med brist på karriärmobilitet. Arbetsbeskrivningar kan vara både styrka och svaghet i ett prestationshanteringssystem om de är oflexibla och särskilt om de avskräcker från anställningsinitiativ.
Prestandakrav
Prestandanormer är en av styrkorna i ett prestationshanteringssystem eftersom de anger specifika riktlinjer för anställda. I organisationer som bygger på prestandanormer som strikta riktlinjer för utvärdering av prestanda finns det en standard för alla arbetsuppgifter och arbetsuppgifter. En prestationsstandard för datainmatningspersonal kan till exempel vara att upprätthålla 80 procent noggrannhet i minst tre fjärdedelar av fyra. Datainmatningsarbetare som lyckas uppnå 95 procent noggrannhet på sina uppdrag under hela året vet att de får en utvärdering som tyder på att de översteg företagets förväntningar. Å andra sidan kan datainmatningspersonal som har svårt att konsekvent upprätthålla noggrannhet sakna företagets standarder och därför vara föremål för prestationsförbättringsåtgärder.
Ledarskapsträning
Arbetsgivare som ger ledarskapsutbildning till chefer och chefer som ansvarar för prestationsbedömningar förbättrar effektiviteten i sina prestationshanteringssystem. När ledarskapsutbildningen inte tar upp grundläggande frågor i prestationshantering, blir det emellertid ett enkelt klassrumsaktivitet på mekaniken för att presentera information under en arbetsledarkonferens. Arbetsgivare stärker sin ledarskapsutbildning genom att inkludera lärandemål om filosofin för prestationshantering.
Medarbetarutvärdering
Självutvärderingar inom ett prestationshanteringssystem är både styrkor och svagheter. Medarbetare som kan se på deras resultat på ett objektivt sätt med hjälp av sina arbetsbeskrivningar, personliga uppgifter om prestation och deras prestanda under hela översynsperioden, förstår självklart vikten av att vara allvarlig i sin självbedömning. När arbetsgivare bara använder självbedömningsprocessen som en del av prestationshanteringssystemet för att hävda att de värderar inkomster från anställda utan att faktiskt inkorporera kommentarer från anställdas bedömningar i chefsbedömningen blir de en svaghet inom företagets övergripande prestationshanteringssystem.
