Företagsledare använder medarbetarutvärderingar som ett sätt att samla medarbetarinformation direkt från de som arbetar med en kollega. Att ha medarbetare skriva prestationsbedömningar för varandra är dock utmanande eftersom människor kan falla i en av två fällor: att vara alltför snäll eller alltför kritisk. Det är viktigt att förstå att även kritik kan formuleras på sätt som är positiva och konstruktiva, vilket hjälper medarbetare att göra prestationsförbättringar.
Möte prestationskrav
Anställda bedöms primärt om huruvida jobbet blir gjort över något annat mätvärde. Till exempel kan medarbetare och chefer ofta handskas med en quirky tech representant så länge som datorerna fungerar och eventuella felsökning görs snabbt och effektivt. När du formulerar kommentarer om prestationskrav, fokusera på specifika uppgifter.
Utöver de specifika orden, fras feedback som kombinerar starka områden med förslag till förbättring. Till exempel kan kommentarer till en representant för kundservicetekniken innefatta "Jane har uppriktigt lust att hjälpa frustrerade kunder, men hon spenderar ibland för mycket tid så att kunderna kan ta sig ut innan de får en upplösning och skapar en eftersläpning för andra ringer."
Att tillhandahålla faktuell information utan att injicera känslomässig bedömning är viktigt. De flesta människor är villiga att förbättra på områden där de är svaga men blir resistenta mot feedback om det känns som en attack. Att hålla känslor ur översynen förhindrar motstånd.
Social förmåga
När medarbetare samlas, fungerar avdelningarna bättre. Teammedlemmarna är lyckligare, bättre kunna möta deadlines och har effektivare och effektivare prestanda som helhet. Medarbetare som utvärderar de interpersonella färdigheterna ger ledarskap den inlämnade informationen som behövs för att felsöka lagproblem.
Denna typ av feedback känns ibland som gymnasieklubbar som dömer varandra. Fokusera på om kommunikationen är effektiv samtidigt som man erkänner att människor uttrycker olika idéer. Till exempel "Joe tenderar att vara väldigt tyst under lagmöten men följer alltid upp med en grupp e-post sammanfattande idéer och ställa relevanta frågor." En medarbetare skulle kunna fördjupa ytterligare förklarar att de hoppas att Joe är bekväm att prata i möten eftersom hans inlägg är uppskattat och värdefullt.
Coaching och Coaching
En värdefull färdighet för någon anställd är att coacha eller kunna coacha andra. Att vara en underordnad eller chef är verkligen inte relevant eftersom lag är beroende av varandra för att hjälpa varandra. Coaching kan vara lite som att visa någon hur man kan övervinna en invändning i ett försäljningsanrop eller något som är stort som att korrekt infoga klientdata så att andra parter i tjänstekedjan har tillgång till korrekt och uppdaterad information.
Ordalydelsen av denna typ av feedback i en prestationsöversikt måste förbli objektiv och kunna vara situationsspecifik. Till exempel, "Beth har enorm erfarenhet och är alltid beredd att hjälpa de nya bankräknarena med stängningsrutiner, vilket resulterar i färre balanseringsproblem. Hennes erfarenhet kan vara ett dubbelkantat svärd eftersom hon ibland har problem med att genomföra nya företagsprogram."
När du ger feedback, särskilt i ett område som behöver förbättras, börja med något som redan uppfyller högpresterande standarder för att segra in i ett område som behöver förbättras.
