Karriärhanteringspolitiken hjälper till att definiera möjligheterna för anställda att utveckla kompetensen och kunskapen som krävs för att ta på sig mer ansvar, gå in i ledningen eller få en ny roll. Genom att ange vilka resurser som tillhandahålls, skapa ansvar och lagra register skapar personalpersonal en rättvis och rättvis miljö för alla anställda. Förutom att använda tips och tekniker från deras företag kan anställda använda verktygen som utgivits av U.S. Office for Human Resource Management, tillhandahåller karriärplanering, bedömning och hantering.
ansvar
Genom att inrätta en karriärhanteringspolitik definierar personalpersonalen rollen och ansvaret för den anställde, chefen och företaget. Typiskt tar medarbetarna personligt ansvar för att hantera sina karriärer, söker feedback, bedömer sina egna styrkor och svagheter och utnyttjar utbildning som är tillgänglig för dem. Chefer förbinder sig vanligtvis att anställa den bästa personalen för jobbet och se till att anställda har rätt kompetens och material för att slutföra sina jobb. Cheferna kommunicerar företagets strategiska mål och prestationsmätningskriterier i början av varje år, så medarbetarna vet hur deras prestanda ska mätas. Dessutom är företaget ansvarigt för att tillhandahålla en säker miljö för anställda att arbeta i.
möjligheter
Personalresursens personaldokumentpolitik med anknytning till arbetsmöjligheter för att följa lagliga krav, som till exempel lagar om lika möjligheter till anställningsmöjligheter, och främja arbetstagarnas arbetsnöjdhet och moral. Genom att anställa, träna och behålla en mångsidig arbetskraft, håller företagen vanligtvis en konkurrensfördel. Vanligtvis åtar sig arbetsgivare att ge möjligheter till karriärutveckling inom företaget och uppmanar de anställda att se inom företaget för egen tillväxt och utveckling. Till exempel kan anställda som upprätthåller en aktuell CV på personliga resurser kvalificera sig för kampanjer eller överföringar, efter minst två år i sin nuvarande roll. I händelse av att företaget saknar möjligheter eller att arbetstagaren inte är berättigad till positionen enligt arbetsbeskrivningen, kräver de flesta arbetsgivare minst två veckors uppsägningstid som professionell artighet om arbetstagaren planerar att driva möjligheter på annat håll.
Typer av karriärutveckling
Karriärhanteringspolicyer beskriver vilka karriärdrag som är tillgängliga för anställda. Exempelvis visar ett sidosteg ett jobbmöjlighet på samma nivå men i en annan avdelning eller plats. Ett vertikalt drag ger arbetstagaren en befordran till en lednings- eller konsultroll baserat på hennes prestation. En omställning leder medarbetaren ner på en nivå baserad på dålig prestanda eller omstrukturering inom företaget. Dessutom erbjuder mentorskap chansen för en anställd att lära sig nya färdigheter och kunskaper, till exempel från mer erfarna företagsledare, medan hon fortsätter att utföra de uppgifter och uppgifter som är förknippade med sitt nuvarande jobb.
Integritet
Personalavdelningar använder vanligtvis komplexa mjukvarusystem och omfattande databaser för att hantera personaldokument. Genom att ange att de gör sitt yttersta för att skydda personalen information, till exempel Säkerhetsnummer, examinationsresultat och andra personuppgifter, hjälper de till att säkerställa integriteten. Anställda åtar sig att behålla säkerheten genom att regelbundet vidta egna handlingar, till exempel byta lösenord och logga ut på delade datorer.
