Frestelsen att utföra varje uppgift själv och driva företaget på egen hand vinkar, men resultatet av det valet talar för sig själv. Prova att stå med varje fot i en separat vagn medan du styr 16 hästar, och säkert kommer du att krascha. Även om verksamheten kan överleva efterdyningarna, börjar omegången enorma mängder hjärta och själ och förtär din dyrbara tid.
Det föredragna valet kräver att tanden ska tappas och man väljer mellan funktionell eller divisionell organisationsdesign, så fundera över styrkor och svagheter hos olika typer innan du gör ditt val permanent. Undersök fördelarna och nackdelarna med funktionen vs. avdelningen för att hjälpa till att avgöra vem som ska utföra vilka roller i verksamheten som kommer att rapportera till vem och hur man grupperar medarbetare för maximal effektivitet.
Vad är de fyra typerna av organisationsstrukturer?
Organisatoriska strukturer ger den formella beskrivningen av hur kommunikation och beslutsfattande ska äga rum i ditt företag. Ett organisationsschema visar vem som rapporterar till vem och vem har det sista uttalet om eventuella problem på arbetsplatsen som kan uppstå. Nya anställda kan hänvisa till organisationsschemat för att fråga rätt person vilka beslut och handlingar som är föregående godkännande och vilka som kräver tillstånd varje gång, till exempel om du vill beställa hållbar kontorsutrustning eller återbetala konsumentbetalningar för egna varor och tjänster. Tyvärr leder beslutsfattande i hierarkiska eller pyramidformade organisatoriska strukturer ofta till oändliga diskussioner om ansvar utan att lagmedlemmar någonsin tar någon avgörande åtgärd, så utforska fördelarna och nackdelarna i varje struktur innan du bestämmer dig för den som fungerar bäst för ditt företag.
Platt organisationsstruktur
Den platta organisationsstrukturen eliminerar flera lager av personal mellan beslutsfattarna och de anställda i botten av diagrammet. I stället för att ha en lagledare som rapporterar till en golvschef som sedan rapporterar till en direktör och så vidare hela vägen till VD rapporterar lag med upp till 15 personer till en enda chef, som i sin tur rapporterar direkt till VD. I den plana ledningsmodellen kommunicerar lagmedlemmarna alla med sin chef först. Cheferna träffar ibland varandra innan de talar med VD, varefter de återvänder till arbetsgolvet för att dela information med sina respektive lag. Inte mindre än en gång per år och så ofta som en gång per kvartal kan VD tala med hela arbetskraften i en del av företagets adress.
Ett platt organisationsschema liknar ofta en rektangel eller trapezform, med högst två till fyra skikt mellan arbetstagare och ägare eller vd, jämfört med andra organisatoriska kartor som kan ha sex eller flera nivåer av auktoritet. Lagmedlemmarna har lite beslutsfattande makt, som när man ska ta pauser, men vilka förändringar ska täcka, hur många timmar varje anställd arbetar och huruvida någon kan agera utan ständigt bekräftande tillstånd kommer fortfarande från VD till cheferna och därifrån till lagmedlemmar. De flesta lutade startföretag startar med en autokratisk men annars platt struktur som så småningom utvecklas till ett hierarkiskt funktionsbaserat diagram såvida inte de olika lagen målmedvetet undviker att bli byråkratiska.
Matrisrapportering
I ett företag som betjänar mer än en geografisk region, erbjuder flera produkter, utför separata funktioner eller tjänar mer än en grupp kunder, rapporterar varje anställd till mer än en avdelning eller division. Matrisorganisationsdiagrammet liknar en diamant: anställda på bottenivå, chefer från en eller flera avdelningar på nästa nivå och företagets chef på toppen. Denna förvaltningsstruktur fungerar bra med en serviceindustri, till exempel att möta bostads- och sysselsättningsbehoven hos personer med funktionshinder.
Funktionella organisationer
Har du någonsin hört "det är inte min avdelning" när du behöver information eller måste vidta en åtgärd? Du kanske har gått med i ett företag som har organiserat sin personalstyrka genom sina funktioner. Bilhandlare använder ofta denna förvaltningsmodell. Typiska återförsäljare har en försäljningsgrupp och finansavdelning som arbetar tillsammans på varje affärsområde, en förvaltningsavdelning som hanterar personal och kundservice, ett serviceteam och en reklamavdelning. Kommunikation misslyckas ibland på grund av att man måste skicka meddelanden genom så många myndighetslagar, men alla vet vilka ansvarsområden de har, så lite att ingen beslut fattas tills de olika lagen samlas för att skapa strategier för att uppnå sina dagliga, veckovisa och månatliga kvoter för försäljning och service.
Avdelningsstruktur Definition
I företag med nationell, kontinental eller global räckvidd kan indelningar efter varumärke eller region minska dubbelarbete och resurser som uppstår när ett funktionsinriktat styrsystem växer för stort. I stället för att fortsätta verksamheten som en enda, oväsenlig enhet skulle företaget som använder en divisionens organisationsdesign klona sig först och sedan trimma sin personalstyrka. Medelhantering tar den första träffen, följt av de minst kompetenta eller effektiva arbetarna tills bara de bästa tillverkarna och tillräckligt många förvaltare för att hålla sakerna kvar på ett effektivt sätt. Vid den här tiden får de högst betalda arbetstagarna erbjudanden - ofta inklusive generösa incitament - att lämna företaget. Både det nya och gamla företaget byter namn på att reflektera förändringarna, ibland omorganiseras som (Företagsnamn) (Regionnamn eller Nummer). De två divisionerna fortsätter sedan som tidigare tills de växer tillräckligt stora för att dela upp igen.
Holacracy
Den senaste utvecklingen av den femte typen av organisationsstruktur, känd som "holacracy", fördelar beslutsfattandet genom roller och ansvar. Medarbetare väljer vilka roller de vill fylla och tar ansvar för att utföra de myriade uppgifter som behövs för att uppnå företagets mål. Systemet, skapat av Brian J. Robertson, topplar den feodala, överstiga pyramiden av makt som övas av äldre, större organisationer och överför beslutsfattande och handlingsfrihet för varje enskild anställd i företaget. Förvånansvärt har nästan 140 företag och räknar valt holacracy som sin organisationsstruktur från 2018, inklusive Zappos och Mercedes-Benz. Denna struktur liknar en grupp överlappande ordballonger.
Vad är en funktionell diagram?
Visualisera ditt företag som en ritning, med ägaren eller VD i toppositionen. Den teckningen börjar ditt diagram. VD och två eller flera vice presidenter ligger under VD. Under varje vice president hittar du två eller flera avdelningschefer: ekonomi, kundservice, produktionsteamet och forsknings- och utvecklingsgruppen. Diagrammet illustrerar en tydlig och direkt kommandokedja. Information reser sig nedåt från ägaren och verkställande direktören, och endast sällan gör allting uppåt över golvledarna till avdelningscheferna. När det händer kan det ta månader eller år innan någon viss arbetare ser några av hans idéer implementerade.
Vad är en division organisationsstruktur?
Som tidigare sagt organiserar företagen en division när företaget växer till en omanaglig storlek. Avdelningar tjänar en geografisk region eller representerar ett företags hela marknad. Varje butikskonfiguration har bara ett varumärke eller en rad produkter, såvida inte företaget har genomfört en tillväxtcykel.
Vissa divisioner finns för att marknadsföra biprodukter från andra industrier. Detta tillvägagångssätt minskar skräpproduktionen samtidigt som man maximerar vinst från varje produktlinje. Som ett exempel gör Procter och Gamble-företaget tvål, varav många ingredienser kommer från biprodukternas biprodukter. Deras Cincinnati-läge gör det möjligt för Procter och Gamble att dra nytta av konkurrensen mellan de olika köttproducenterna i Ohio och därigenom hålla priserna låga. Samma Cincinnati-region producerar också spannmålsprodukter, så det spannmål som gjorde en burk bourbon matade också en besättning boskap. Gödsel och urin som produceras av nötkreatur och grisar i området blir de kemikalier som används för att göra tvål efter matsmältning och eliminering sker. Djuren producerar också gödselmedel för nästa fält av korn och bränsle till gården i form av ammoniak och metan.
Vad är en matriserad arbetsmiljö?
Ett företag som använder matrisstrukturen för förvaltning och kommunikation kan tjäna barn, familjer och vuxna, som erbjuder respitstjänster, personlig vård och tidig träning till barnen och familjerna, samt att ge hjälp för de vuxna. Som sådant skulle detta företag ha en kvalitetssäkringsavdelning, bostadshjälp, yrkesutbildning och en familjeavdelningsavdelning. Programcheferna kan rapportera till tre av de fyra avdelningarna, där kvalitetssäkringsavdelningen självständigt granskar alla tre, eller varje avdelning kan rapportera till egen handledare och QA-specialist. Medan matrisstrukturen ökar kommunikationen mellan avdelningarna saknar många anställda fortfarande kraften för att göra ett spontant beslut. De olika programmen måste också tävla om budgetpengar
Bestäm hur du konfigurerar din företagsstruktur
Oavsett om du väljer en funktionell eller en organisationsstruktur, använd en matris eller låta ditt företag fungera som en holacracy, se till att varje medarbetare vet vem de rapporterar och vilka uppgifter de ska förvänta sig att utföra. Om du bestämmer dig för att experimentera med nyare strukturer, ta med en tränare som utmärker sig i den specifika ledningsstilen istället för att blundera genom en okänd process själv. Sök råd från dina sjukförsäkringsbolag om vilka organisationsstrukturer som bidrar till stress och skador på arbetsplatsen och fråga dina försäkringsgivare om ökad sannolikhet för de rättsliga sårbarheterna för varje typ av organisation.
Eftersom vissa ledningsstrukturer fungerar bäst inom specifika branscher, turnerar du några liknande företag och känner sig fritt att kopiera sin stil om företaget verkar vara blomstrande. Spendera så mycket tid på att observera hur deras företag fungerar som de tillåter. Ställ varje fråga, även om det kan tyckas respektlöst eller nosigt.
När du väl tillåter en funktionsbaserad hierarki att utvecklas, ge varje person i företaget tid att lösa sig i sin position. Notera några flaskhalsar eller maktkampar. Är problemet läget eller personen? Var inte rädd för att flytta människor från en position till en annan tills allt går bra och du börjar göra de vinstmarginaler som förväntas i din bransch. Om läget skapade problemet, brainstorm vilka förändringar som behöver uppstå innan du eliminerar det från ditt företagsschema.
Om du befinner dig att flytta samma person runt företaget utan att se någon förbättring i hennes produktion eller en ökning av hennes kompetens, uppmuntra henne att hitta en ny position någon annanstans. Du kan också behöva spara dig huvudvärk och bränna henne direkt. Det är bättre att vara öppen och ärlig från början snarare än att slåss mot en förankrad, populär medarbetare som inte passar in i sin nuvarande roll. Den mer förankrade och populära en dålig medarbetare blir desto större blir hennes effekt på moralen.
Håll situationen så positiv som möjligt genom att hjälpa anställda som du behöver avfyra med att hitta sitt nästa jobb. Ge dem exempelvis avgångsvederlag eller sätt dem i träningsprogram som en del av din företags separationsprocess. Framför allt, om du har tid och resurser, ge arbetstagare som du måste avfyra eller lägga av en lista med lokala resurser för att dämpa de ekonomiska förlusterna och hjälpa dem att navigera vägen till nästa ställning i en helt annan bransch.
