Organisationskultur och ledarskap är element i ett företag som arbetar i samverkan med varandra mot organisationssucces. Både kultur och ledarskap påverkar hur företaget ska fungera och vad som ska uppnås. Antingen kultur kommer att avgöra hur ledarskap fungerar, eller ledarskap kommer att förvandla organisatorisk kultur så att kulturen stöder de organisatoriska värdena.
Organisationskultur
Organisationskulturen består av beteenden, värderingar och övertygelser. Medarbetarnas beteende framgår av observation. Faktorer som arbetsområden, verktyg som anställda behöver utföra sina arbetsfunktioner och uppgifter och ansvar som handledare tilldelar anställda påverkar anställningsbeteende. Många av dessa faktorer är lättare att observera i småföretag, där arbetsteam tenderar att vara mindre och tillsynsmyndigheterna har färre anställda under ledning. Ledare följer anställdas beteende så att de kan förstå de gemensamma attityder, värderingar och övertygelser som deras arbetstagare visar och vad som påverkar anställningsbeteendet.
subkulturer
Organisatoriska subkulturer finns när mindre grupper med liknande idéer ingår i den större organisatoriska kulturen. Även småföretag har delkulturer, som kan bestå av anställda utanför "innercirkeln", nya anställda eller ledande anställda som har varit med företaget sedan starten. Subkulturer utvecklas bland individer som identifierar varandra - de kan ha samma tull, tillhandahålla samma typ av funktion på arbetsplatsen eller prata samma språk. Dessa subkulturer kan stödja den primära organisatoriska kulturen, eller de kan arbeta mot den. Hur dessa subkulturer fungerar är beroende av subkulturens ledare och deras attityder gentemot företaget.
Organisatoriska ledare
En organisations ledare påverkar också hur människor inom den fungerar och den kurs som organisationen tar, nu och i framtiden. Ledare kan vara chefer, chefer, utsedda ledare eller de facto ledare. Oavsett deras officiella eller inofficiella kapacitet i en organisation måste de förstå organisationskulturen för att motivera andra att fungera på det sätt de önskar. I många småföretag är hierarkin som finns i större organisationer inte närvarande eller är inte alltid synlig. Med det sagt har småföretag ledare som kanske inte har officiella titlar, men som har en viss respekt för sina medarbetare.
Utnämnd mot naturledare
Varje organisation har personer som utses som ledare. Det finns också de inom företaget som är naturliga ledare, som söker arbetstagare för vägledning och stöd. Dessa naturliga ledare - som ibland kallas de facto-ledare eftersom de inte har en officiell titel - kan existera på alla nivåer i organisationen. Dessutom kan de ha stor inverkan på andra anställdas attityder och värderingar. Utnämnda ledare eller chefer måste kunna identifiera organisationens naturliga ledare och arbeta med dem för att få stöd så att organisationsplanering och funktioner kommer att bli framgångsrika.
Vision, värderingar och syfte
Clemmer-gruppen föreslår att ledare påverkar kulturen genom att vidta åtgärder. Handlingsresultat från ledare som bestämmer vad de vill hända inom organisationen över tiden, eller de principer och värderingar de vill att arbetarna ska dela. I många företag vill ledare att medarbetarna genom sin egen åtgärd demonstrerar organisationens syfte. Till exempel vill en ideell grupp som fokuserar på barns välfärd ha sina medarbetare att visa medkänsla och oro för ungdomar. Ledare måste sedan vidarebefordra dessa mål - vad de vill hända inom organisationen - samtidigt som arbetstagarna får frivilligt att dela organisationens övertygelser.
