Företagen förvirrar ofta ledarstilar med företagskultur. Även om företagets företagskultur ofta kan påverkas av sitt ledarskap (ju mindre företaget är, desto troligare är det att det är sant), efter att kulturen är hur sakerna blir gjort. De värderingar, tull, traditioner och innebörd som företaget bedriver, i kombination med sina processer och system, utgör en företagskultur. Inom den ramen påverkar individuell ledarstil utformningen av individer och avdelningar.
Kollektiv beteende och delade värden
De konkreta elementen i en företagskultur kan innefatta företagets rutiner, berättelser och symboler. dess utåtriktad organisationsstruktur och dess dolda maktstruktur. Kultur kan innehålla vad det säger utåt, men också vad företaget verkligen betyder när det står det.
Även om det är vanligt att företagen delar sin vision och uppdrag med medarbetare betyder det inte att alla gör ett jämnt jobb för att förklara vad de menar. Vissa företagskulturer kan vara utåtriktade och öppna och dela mycket mer om hur de planerar att nå sina mål. Andra är mer hemlighetsfulla och opererar på ett behövligt sätt.
Formell eller informell kultur
Företagskulturen är unik för varje företag. Två företag inom samma bransch kan ha mycket olika kulturer.
Både IBM och Sun Microsystems tillverkar datorer och programvara. En är känd som Big Blue, komplett med en vit-shirt-och-slips bild. Den andra är Kalifornien avslappnad. En historiskt regimenterad organisation och ren skala gör jobbet gjort, medan de andra företagets innovativa lösningar regelbundet förvånar sina kunder. Båda har varit mycket framgångsrika eftersom varje företag och dess anställda delar en energi av relaterade värden och vanliga affärsbeteenden.
Företagskultur som ett hinder
Ett företag som säger att det värderar sitt folk, lägger dem sedan av och har dem och deras ägodelar eskorteras från lokalerna av vakter, är inte så känsliga för personalen som det skulle få folk att tro.
Att definiera kulturen i ett nytt företag och identifiera hur man passar in i den här kulturen är en av de svåraste sakerna för en verkställande att göra. Ibland beror det på att bolaget offentligt säger att det är ett slags företag, men handlar internt på ett sätt som belyser sina ord.
En ny chef kan få veta att företaget starkt stöder en lagstrategi för att förbättra processen. Men han upptäcker snabbt att några förslag ignoreras eller läggs ner. Eller företaget kan säga att det främjar inifrån, men när som helst en ledande position öppnar jobbet går till en extern rekrytering.
Meshing Leadership Styles med företagskultur
Starkt ledarskap krävs för att anpassa en företagskultur med en organisations strategi, särskilt om den strategin är ett väsentligt skifte från hur saker har gjorts. Riskavvikande företag som sätter upp målet att bli innovativa och smidiga måste undervisas i en entreprenörskultur.
Entreprenörskap i ett kommando-och-kontrollföretag
Den primära ledarstilen i vårt samhälle är det som kallas "command-and-control". Det är accepterat eftersom det är effektivt. När arbetare lär sig färdigheter, upprepar de dem generellt och kan över tiden komma att motstå förändringar. Denna stil är utbredd i stora företag.
Den motsatta stilen, "ledarskap av arbetstagaransvar", motiverar människor att trivas på utmaning och förändring. Det här är just den miljö som odlas i start- och entreprenörsmiljöer.
Medan det är möjligt att vara en entreprenörslig, mid-level ledare inom en regementerad miljö, är det inte lätt. För att överleva, antar ledaren en dubbel stil: hantera som en linje-skicklighetschef och hantera sig som en motiverande utmanare, uppmuntra riskupptagande och nya kompetensförvärv.
Ledande av motivation
En bra ledare använder mer än en ledarstil, beroende på enskilda situationer. Personalbedömning är nödvändig för att identifiera vilken stil som bäst motiverar varje arbetare. En anställd kan vara helt självmotiverad och oberoende och behöver minimal tillsyn. Han är motiverad av möjligheter att vara kreativ och kan vara mycket produktiv. En annan medarbetare längtar efter att hitta lösningar och fatta beslut, är lagmotiverad och trivs på demokratisk diskussion, förändring och ansvar.
Fortfarande kan andra motiveras av mål och möjligheter, genom belöningar och materiella uppmaningar, eller erkännande och social status.Att hantera dessa anställda kräver kompetens för att skapa en arbetsmiljö som ger tillräckligt motiverande "honung" för att hålla dem surrande mot företagets mål.
