Personalpolitiken avseende uppsägning av anställda måste vara konsekvent, rättvist och motiverad. Varken chefer eller personalpersonal ser fram emot att avsluta anställda; Men i de fall där det är absolut nödvändigt att lämna en anställd, kommer etablerade riktlinjer att göra processen mycket enklare.
Uppsägningsprocedurer för personalutnyttjande
Arbetsgivare kan förhindra felaktiga ansvarsfrihetskrav genom att utveckla en uppsättning förfaranden för anställdas uppsägningar. Upprättande av uppsägningspolitik och förfarande mildrar potentiellt ansvar för anställda som söker rättegång genom informella klagomål och rättstvister. Personalpersonal med ansvar för hantering av uppsägningar måste vara bekant med policyn och eventuella uppdateringar. Dessutom bör arbets- och anställningslagar avseende uppsägningar vara tillgängliga för personalpersonal som referens innan arbetstagarens uppsägning avslutas.
Anställd Disciplin och uppsägning
Anställda bör vara medvetna om arbetsplatspolitiken avseende disciplinära åtgärder, upphävande och uppsägning. Om ditt företag har en progressiv disciplinpolicy måste du ha skriftliga riktlinjer som täcker varje disciplinsteg. De mest effektiva sätten att kommunicera dessa policyer är under nyanställd orientering och i din anställdas handbok. Många arbetsgivare begär ett signerat bekräftelse från anställda som indikerar att de har fått och förstått arbetsplatspolicyer som anges i arbetstagarhandboken. Varje anställningsfil ska innehålla en signerad bekräftelse om det uppstår frågor om uppsägning eller annan arbetsplatspolicy.
Prestations- eller närvarobaserad uppsägning
Det finns flera anledningar till varför en anställd kan utsättas för uppsägning. Dålig prestanda och närvaro är två mycket klara och enkla skäl att arbetsgivare säger upp anställda. Prestationsbaserade uppsägningar är vanligtvis kulminationen på en progressiv disciplinpolitik där arbetstagaren efter flera disciplinära steg fortfarande inte uppfyller arbetsförväntningarna. Arbetsgivare med strikt närvaro-politik har ofta det som kallas "no-fault, point-based system". När en anställd når maximalt antal tillåtna poäng för oexkluderad frånvaro, är det lämpligt att säga upp arbetstagaren.
Uppsägning för oegentligheter eller oriktig representation
Medarbetares missförhållanden och beteende som speglar dåligt på arbetstagaren och företaget är motiverade skäl för uppsägning, särskilt när missförhållandet eller beteendet stiger till en seriös nivå. Brottsbrott, till exempel en anställd vars beteende utgör ett hot mot arbetsplatsens säkerhet, kan vara orsak till omedelbar upphörande eller uppsägning. Uppsägning för felaktig uppställning sker när en arbetsgivare upptäcker att arbetstagaren gjort bedrägliga uttalanden eller otrogna påståenden om hans kvalifikationer för ett jobb. Misrepresentationer avser vanligen förfalskning av en anställningsansökan. Detta är en anledning till att formella ansökningar om anställning kräver en sökandes underskrift som anger att den information som lämnas är sanningsenlig och kontrollerbar.
Avslutningsförfarande
Det faktiska uppsägningsförfarandet börjar vanligtvis med den anställdes handledare eller chef, som diskuterar frågan med en medlem av personalresurspersonalen. Personalanställda som är mest benägna att hantera uppsägningar finns i avdelningen för anställdes relationer. När avdelningschefen och personalen bestämmer uppsägningen är lämpliga planerar de ett möte med arbetstagaren. Under mötet producerar chefen och personalpersonalen dokumentation som motiverar uppsägningen och förklarar för arbetstagaren varför anställningsförhållandet är den bästa lösningen för alla parter.
Anställningstermineringslogistik
Efter uppsägningsmöte kommer personalansvarige att vidta åtgärder för att hantera frågor som fortsättning på förmåner, utfärdande av slutlönen och upptagande av bolagets egendom. När termineringskonferensen kan vara emotionellt laddad är det alltid klokt att ha minst ett annat vittne i vänteläge och vid behov en medlem av säkerhetsstyrkan till hands. Olyckliga anställda som får störande nyheter kan behöva noggrann rådgivning för att undvika arbetsstörningar.
