Arbetsgivare som rutinmässigt investerar i sina anställda genom att ge dem incitament bonusar eller löneökningar står för att tjäna mer pengar i slutändan. När anställda känner pengarna knyts, lider kvaliteten på sitt arbete och arbetsgivaren förlorar sig. Det bästa sättet för arbetsgivare att hålla anställda produktiva på ett sätt som påverkar företagets huvudlinje positivt börjar med att ta ut frågan om pengar från bordet helt och hållet. Regelbundna löneökningar gör just det.
Levnadskostnad
När anställda inte kan hålla koll på levnadskostnaderna, ger en ökning av levnadskostnaden en av de mest motiverade skälen till att höja lönerna. Löneskostnader baserade löneökningar på olika geografiska platser är vanligtvis standardprotokoll när en anställd överför till en annan arbetsplats eller företagsplats. Inom organisationer som har flera arbetsplatser och platser kan det hända att en flyttningsspecialist som beräknar exakt vad det kostar att bo i en annan ort. Arbetsgivare som ökar lönerna för levnadskostnader, omlokaliseringar och expatrierade arbetsvillkor höjer dem för att kompensera för de besvär som arbetstagaren genomgår.
Meritökning
Även om många anställda och chefer överväger prestationsbedömningar är deras minst favorituppgifter, överskridar en meritförhöjning den fruktansvärda utvärderingsövningen. Positiva resultat från prestationsbedömningar och bedömningar av anställda resulterar vanligtvis i en meritförhöjning baserat på medarbetarens prestationsnivå. Anställda som får utestående recensioner blir vanligtvis belönade med större löneökningar. Anställda som uppvisar minsta framsteg kan fortfarande få en lönökning, även om den är mindre generös. I många organisationer är det exakta beloppet för vilket en medarbetares lön kan ökas vanligtvis knuten till företagets budget, även om övervakare och ledarskaps latitud kan göra undantag på grund av de procentuella skillnaderna mellan löneökningar för anställda.
Arbetskraftsplanering
Medarbetare på ett specifikt karriärspår inom organisationen får ofta vanliga löneökningar som återspeglar en högre position och ökat ansvar när arbetstagaren främjas. Om din organisation ursprungligen trodde att det behövde ett stort antal anställda att upprätthålla produktionsstandarder och senare upptäckte att färre anställda kunde uppnå organisationens mål skulle företaget kunna överväga att göra löneökningar eftersom lönekostnaderna är lägre med färre anställda. Dessutom kan en jobbanalys rekommenderas innan du ändrar löner. Jobbanalyser bestämmer jobbens värde i förhållande till dess bidrag till en organisations övergripande affärsmål. Ju mer värdefullt ställning är för företagets resultat, desto mer sannolikt är det för de anställda i dessa positioner att få löneökningar.
Rekrytering och retention
Arbetsgivare som vill upprätthålla en konkurrensposition på sin marknad behöver locka och behålla begåvade arbetstagare. Bristen på en konkurrenskraftig kompensationsstruktur kanske inte lockar rätt anställd; din organisation kan behöva betala för mediokra artister istället för det ljusaste och bäst i sina fält. Medan pengar inte är den främsta orsaken till att de flesta anställda lämnar sina jobb, spelar ersättning en viktig roll i ett beslut att stanna hos ett företag. Lönehöjningar och retention bonusar är vanliga inom många branscher och för vissa yrken som behöver begåvade arbetstagare, såsom registrerad omvårdnad och informationsteknik.
