Forskare har kommit på teorier om hur förvaltningen fungerar i mer än ett sekel. Intresset är inte bara akademiskt. Genom att etablera grunden för god förvaltning hoppades forskarna att göra affärer effektivare. Klassisk förvaltningsteori behandlade företag som maskiner. Den neoklassiska teorin om förvaltning tog hänsyn till den mänskliga faktorn.
Den klassiska teorin
Den klassiska teorin om förvaltning går tillbaka till 1800-talet. Dagens stora tänkare tänkte det som ett sätt att effektivisera verksamheten, öka produktiviteten och förbättra bottenlinjen. Klassisk teori förespråkar specialisering av arbete, centraliserat ledarskap och beslutsfattande och använder ekonomiska belöningar för att motivera arbetstagare. Dess viktigaste element är:
- Ledarskap är autokratisk. Den ansvariga personen fattar ett beslut, och folket under honom bär det ut. Det finns inget behov av chefen att samråda med underordnade eller anställda.
- Ledningen är hierarkisk. Högst upp i hierarkin är ägare, styrelseledamöter och chefer som satte långsiktiga mål. Därefter kommer mellanledare som tillämpar storbildsmålen för sina enskilda avdelningar. I botten av ledningshierarkin är handledarna som direkt interagerar med anställda och hanterar dagliga problem.
- Arbetare specialiserar sig. Den klassiska teorin modellerades på monteringslinjen. Varje arbetare specialiserar sig på en del av hela projektet. Det gör dem effektiva, vilket ökar produktiviteten även om det begränsar deras horisonter.
- Pengar får resultat. Om företaget belönar hårt arbete, kommer arbetstagarna att arbeta hårdare.
Den klassiska modellen var enkel och gjorde relationer och roller på arbetsplatsen lätt att förstå. Alla hade en tydligt definierad uppgift. Ingen var tvungen att oroa sig för andra frågor. Modellen närmade sig dock arbetskraftar som lite mer än kuggar i en maskin, ett tillvägagångssätt som föll ur favör i 20-talet.
Neoklassisk organisationsteori
Den neoklassiska teorin om förvaltning tog begreppen om den klassiska teorin och den sociala vetenskapen. I stället för att se arbetare som automater vars prestanda stiger som svar på bättre lön säger neoklassisk organisationsteori de personliga, emotionella och sociala aspekterna av arbetet är starkare motivatorer.
Hawthorne-experimenten var matchväxlaren här. 1924 började Western Electric en serie experiment på Hawthorne-fabriken i Chicago, där man visste hur förändringar inklusive löneincitament, belysningsnivåer och vilopauser påverkade prestanda. När det verkade att varje förändring förbättrade prestanda undrade företaget om ständig förändring stimulerade medarbetarna att arbeta hårdare. Försökte räkna ut det, samrådde de med experter, inklusive psykolog George Elton Mayo.
Början av den neoklassiska metoden
En av cheferna på Hawthorne hade redan funnit att testgruppen hade bättre resultat eftersom hanteringen behandlade dem bättre. Inte bara var företaget att betala mer uppmärksamhet, grupphandledaren pratade med dem och interagerade med dem som individer. Handledaren lyssnade på sina klagomål och uppmärksammade mindre överträdelser.
Mayo intervjuade gruppen och insåg att de såg sig som ett förenat lag. Hur de interagerade med varandra och vad de förväntade sig av varandra påverkat deras prestanda mycket mer än förvaltningen. Finansiella incitament spelade ingen roll, men stöd och godkännande av sina kollegor på laget betydde mycket.
Mayo drog slutsatsen att den klassiska modellen var bristfällig. Den närmade sig arbetsplatsen som om den kunde organiseras utifrån ren logik. I själva verket spelade personliga, icke-logiska och informella arrangemang lika stor roll i produktiviteten. Den neoklassiska teorin om förvaltning byggdes kring att behandla arbetstagare som människor.
Rötter av den neoklassiska idén
Mayos slutsatser för ett århundrade sedan är vanliga nu men var radikala då:
- Handledare måste ha bra interpersonella färdigheter. Aloof, autokratisk ledning alienerar anställda.
- Handledare och chefer bör utbildas i att lyssna och intervjua färdigheter.
- Arbetarnas personliga problem och problem är en faktor på arbetsplatsen.
- Om arbetarna känner att de har viss kontroll, fungerar de bättre.
- Arbetstagare bör ges möjlighet att uttrycka de frustrationer de har med jobbet.
- Bondning med medarbetare är en stor del av arbetsnöjdheten för de flesta anställda.
- En känsla av värd förbättrar prestanda mer än förändringar i arbetsförhållandena.
- Att fokusera rent på effektivitet och ignorera den mänskliga faktorn kommer inte att förbättra prestanda.
Mayo var inte den första personen som uttryckte dessa idéer, men Hawthorne-experimenten gick långt för att visa att de var giltiga.
Neoklassical Theory of Management
Under 20-talet utvecklade andra managementteoretiker Mayos kritik av den klassiska modellen och utvecklade elementen i den neoklassiska hanteringsmetoden:
- Människor är inte robotar. Oavsett hur logiskt du strukturerar en organisation kan mänskligt beteende störa det.
- Informella regler och arrangemang påverkar hur arbetet görs mer än den formella strukturen.
- Stark arbetsfördelning isolerar arbetstagare, särskilt de som är avsedda för obetydliga jobb.
* Det klassiska tillvägagångssättet ser effektivt på papper, men det är mindre effektivt i praktiken.
- En chefs myndighet bygger delvis på hans personliga färdigheter. Det kan inte reduceras till ett universellt förhållande som "en chef kan hantera upp till 10 personer."
- Enskilda anställda och chefer har mål. De kan inte vara desamma som organisationens mål.
- Kommunikation är viktig. Kommunikationslinjer måste vara öppna och kända för alla, och de bör vara så korta och direkta som möjligt.
Neoklassiska fördelar och nackdelar
För managementteoretiker är den stora fördelen med neoklassisk teori dess förbättring på klassisk managementteori. Den klassiska teorin ignorerade det mänskliga elementet, medan den neoklassiska metoden tog hänsyn till individer och deras behov. Neoklassisk teori körde en roll i tron att ledningen kunde och borde vara helt mekanistisk och logisk.
Utöver det var de grundläggande insikterna i den neoklassiska organisationsteorin avgörande för alla senare teorier, såsom systemteori och beredskapsteori. Allt som kom senare byggde på den neoklassiska kärnan. Neoklassisk forskning gjorde psykologer och sociologer till studier av ledning, vilket gjorde disciplinen starkare.
En kritik av den neoklassiska teorin om förvaltning är att neoklassisk teori aldrig stod ensam. Det var klassisk förvaltningsteori med de mänskliga insikterna i. Det byggde på klassiskt tänkande istället för att bryta bort eller ersätta det. Utöver det är den neoklassiska inställningen årtionden gammal. Det har blivit outmoded. Nyare teorier som situations- och beredskapsteori ser begränsningarna i den neoklassiska teorin om förvaltning:
- Det fokuserar på organisationen och hur den interagerar med människorna i den. Den betraktar inte den omgivande miljön.
- Det antas att det finns ett sätt att driva företaget som kommer att fungera konsekvent i alla miljöer.
Nyare teorier om förvaltning
Både situationella och beredskapsteorier om ledningen förutsätter att en ledare ska vara flexibel. Vad som fungerar som ledarstil i en situation kan flopa i en annan miljö.
Situationsledare ta reda på sina anställda och de nuvarande förhållandena på arbetsplatsen och utanför företaget. Då adopterar de ledningssätt som bäst kan nå sina mål under nuvarande omständigheter. Som en neoklassisk chef måste situationsledaren förstå människor. De är dock mer flexibla och adaptiva.
Gilla situational teori, beredskapsteori förutsätter olika situationer kräver olika hanteringsstilar. Beredskapsteoretiker tror emellertid att en chefs stil är fast och inte något som kan ändras för att passa miljön. Framgång är beroende av att chefen har rätt stil för en given situation. Om chefen och situationen inte matchar, är felet oundvikligt.
Det är bara två av de teorier som har kommit att ersätta den neoklassiska modellen.
