Syftet med lika sysselsättningsmöjligheter är att säkerställa rättvisa anställningar, befordran och annan arbetsplatspraxis. I slutändan kommer detta att uppmuntra en mångsidig, mångsidig arbetskraft. Lika sysselsättningsmål uppmuntras genom en uppsättning federala lagar, som går tillbaka till 1960-talet och behandlar många olika former av diskriminering på jobbet.
EEO lagar
EEO-lagar hindrar arbetsgivare från att hålla arbetsmöjligheter baserade på arbetstagarens kön, ras, ålder, nationellt ursprung, vissa hälsoförhållanden och andra personliga egenskaper. De två första i detta paket av lagar, likalånslagen och civilrättslagen låter ett spår för senare utvidgningar av dessa skydd. 1972 års likabehandlingsmöjlighetslag bemyndigades en särskild federal byrå, Equal Employment Opportunity Commission, att lämna in vissa typer av rättegångar mot arbetsgivare som bryter mot lagarna.
Diskrimineringsformer
Beroende på arbetsgivarens motivation är en diskriminerande praxis kategoriserad som avsiktlig eller oavsiktlig. Lika möjligheter lagar förbjuda båda formerna. Avsiktlig diskriminering är en avsiktlig företeelse, som att det anges i en arbetsannonsering att funktionshindrade inte kommer att övervägas. Oavsiktlig diskriminering uppstår inte från fördomar men har fortfarande en diskriminerande effekt. Till exempel, om en arbetsgivare förbjuder alla hattar på jobbet, kan denna politik diskriminera individer vars religioner kräver att de täcker sina huvuden.
EEO klagomål
Varje arbetare som tror att hon har upplevt diskriminering har redo tillgång till tjänstemän som kan hjälpa till. Ett klagomål kan lämnas in, antingen av den enskilde eller av någon på hennes vägnar, med den federala jämställdhetsutskottskommissionen eller hos en statlig arbetsförmedlingsbyrå. Om det bedöms ha meriter har EEOC befogenhet att inleda en omfattande utredning, vilket kräver arbetsgivarens samarbete. Byrån kan också förmedla mellan parterna.
EEO-politik
Syftet med lika möjligheter till anställningsmöjligheter är inte bara att förebygga diskriminering utan också att uppmuntra positiva åtgärder mot rättvisa på arbetsplatsen. Det är viktigt att alla arbetsgivare utbildar sig om deras europeiska arbetsuppgifter. De kan tillhandahålla informationsmaterial, som broschyrer och affischer, för att säkerställa att arbetstagare känner till sina rättigheter. Även om det inte är juridiskt nödvändigt för alla arbetsgivare, kan de också överväga att inrätta en politik för bekräftande åtgärder, till exempel utredningar till missgynnade minoritetssökande, för att öka mångfalden av deras arbetskraft.
