Nästan alla stater erkänner läran om sysselsättning efter vilja. Denna gemensamma lag doktrin tillåter arbetsgivare att säga upp sina anställda med litet eller inget meddelande och utan orsak. Omvänt kan anställda alltid säga upp sin anställning utan föregående meddelande och utan anledning till uppsägning. En arbetsgivare kan emellertid inte säga upp en anställd av olaglig anledning. Otillbörliga skäl för att avsluta anställda innefattar diskriminerande skäl, utövande av lagliga rättigheter eller allmänna skäl. Arbetsgivare kan säga upp sina anställda genom att omstrukturera sin anställd, men de måste göra det lagligt.
Rapportering
Arbetsgivare som använder omstrukturering som en hemlig metod att säga upp sina anställda av olagliga och diskriminerande skäl, utsätts för straffrättslig och civil straff. US Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, är den federala myndigheten som ansvarar för att upprätthålla lika möjligheter till anställningsmöjligheter som förbjuder olaglig och diskriminerande anställningspraxis. EEOC reglerar arbetsgivare med 15 eller fler anställda för icke-åldersbaserad diskriminering. Åldersdiskrimineringen i sysselsättningsloven omfattar arbetsgivare med minst 20 anställda.
Likabehandlingsmöjligheter
Enligt de lagar om lika möjligheter till anställningsmöjligheter kan arbetsgivare som omfattas av federal lag inte genomföra anställningsförfaranden som syftar till att diskriminera anställda och arbetskandidater baserade på ras, religion, färg, nationellt ursprung, 40 år och äldre - kön, funktionshinder och genetisk information. Dessutom kan arbetsgivare inte genomföra anställningspraxis som medför diskriminering av skyddade arbetsklasser, trots att de inte är avsedda att ge upphov till diskriminerande verkan.
Konstruktiv utladdningsläran
Enligt federal lag kan arbetsgivare som omstrukturerar sina anställningsställen vara ansvariga för att engagera sig i konstruktiv ansvarsfrihet. Teorin om konstruktiv ansvarsfrihet ger upphov till skäl för anställda att hävda olagliga diskrimineringspåståenden när deras arbetsgivare inte uttryckligen upphör eller avslutar dem, utan istället utnyttja anställningspraxis som har effekterna av att säga upp dem. Till exempel kan en arbetsgivare som omstrukturerar sina positioner vara ansvarig för att konstruktivt tömma sina anställda, om än på ett osynligt sätt. Om han omstrukturerar sina positioner på grund av olagliga och diskriminerande faktorer eller omstruktureringen medför att han avvisar positioner för vissa kategorier av skyddade arbetstagare, är omstruktureringen diskriminerande och olaglig.
Tillåtna och otillåtna exempel på omstrukturering
En arbetsgivare som omstrukturerar sina jobb och eliminerar vissa positioner gör inte alltid diskriminerande uppsägning eller konstruktiv ansvarsfrihet. Om budgetskäl eller ändrade affärsändamål leder till ett beslut om omstrukturering, kan han omorganisera sina anställda på ett icke-diskriminerande sätt. En arbetsgivare kan åstadkomma detta genom att omstrukturera sina positioner så att endast toppledare avslutas. Om hans toppledare inte är alla en ras eller annan skyddad klass av individer är hans omstruktureringsmetod tillåtet. Om han omstrukturerar eller anpassar sin personal så att endast äldre arbetstagare avslutas är hans omstruktureringsmetod olagligt, eftersom det leder till en arbetsförlust endast för äldre arbetstagare.
