Personalchefer kan öka prestandan hos anställda genom att använda målinställningar. Målinställningen fastställer tydliga mål för anställda och företag att uppnå. Detta kan leda till ökad prestanda på individ och företagsnivå. HR-chefer bör vara medvetna om vilka typer av mål som ska ställas in och hur man väljer, mäter och ändrar dem.
Typer av mål
Det finns två typer av HR mål, individuella mål och företagsmål. Individuella mål inkluderar personliga prestationsåtgärder, t.ex. försäljning eller individuellt genererade intäkter, och personliga utvecklingsmål, som ökad utbildning eller certifiering. Företagets mål är HR-mål för företaget som helhet, till exempel minskad personalomsättning och ökat resultat per anställd. Både enskilda och företagsmål är viktiga för företagets HR-framgång.
Välja mål
HR-mål bör väljas enligt SMART-ramverket, där det anges att HR-mål ska vara specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och aktuella. Ett exempel på ett SMART mål för HR skulle vara att öka försäljningen per person i den inhemska försäljningsavdelningen från $ 10 000 per månad till $ 12 000 per månad under nästa år.
Mätmål
För att veta om HR-mål har varit framgångsrika är det viktigt att mäta dem. Ett vanligt sätt för HR-chefer att göra detta är med en gapanalys. En gapanalys tar det önskade målet och mäter den förbättring som krävs för att nå den. Chefer bör göra en gapanalys innan man genomför mål och sedan utföra det regelbundet för att se om målet är uppfyllt.
Ändra mål
Det är viktigt för chefer att övervaka sina mål och vid behov göra ändringar. Om ett mål inte lyckas måste chefen överväga varför och sedan bestämma om det är möjligt att uppnå målet eller om det ska ändras. Chefer måste också vara medvetna om externa krafter, som förändringar på arbetsmarknaden, som kan kräva förändringar i HR-mål.
