När det gäller att skapa en företagskultur och ställa vägen för att definiera ett företags framgång är det otänkbart att mänskliga resurser är där allt börjar. Personalansvar handlar om att hitta rätt personer för jobbet, men det går långt utöver det som finns i dagens professionella rike. De löser konflikter, administrerar förmånsprogram och hanterar anställningsrelationer medan man anpassar lagdynamiken. Då rekryterar, rådgivar företaget mässing och andra företagsaktörer, och till och med den skrämmande uppgiften om laglig efterlevnad. Mänskliga resurser kan inte vara där ute och utföra bolagets dagliga verksamhet, men utan dem kan företaget inte ens komma ifrån marken.
tips
-
En personalresurs är hörnstenen i något bra företag eftersom de lockar och anlitar rätt personal samtidigt som ramarna för att behålla dem upprättas.
Förstå mänskliga resurser
Det enklaste sättet att förstå utmaningen innan ett personalresurslag är att tänka på filmer eller ditt favoritsporter. När det gäller filmer är det allt beroende av den magi som händer på skärmen, och det betyder också dynamiken mellan aktörer. För att göra det händer en producent väljer regissören; då måste regissören anställa sitt huvudlag, inklusive en casting director. Regissören går sedan igenom tusentals bilder och auditioner för att hitta rätt personer för filmen. Välj de felaktiga skådespelarna, och filmen kan ligga där som en död fisk. De rätta gör dock filmmagi.
Det är samma sak med ett idrottslag. Chefen ansvarar för alla i ett baseballlagets klubbhus. Från coach till rehab specialister ner till relief pitchers och outfielders, är de alla valda av särskilda skäl. Ta in fel spelare och kanske krossar utbrott i omklädningsrummet. Få en tränare som inte förstår spelarna, och plötsligt blir miljontals dollar i löneskatt slösat under dåligt ledarskap. En dålig läkare kan riskera en multimillion dollar investering i talang. Men välj rätt hantering, och spelare som har en dynamik mellan dem, och det laget syftar till playoffs.
Dessa är samma ansvar som en personalchef och deras team. Framtiden för deras företag beror på att de väljer rätt personer för varje position i företaget och hanterar dessa tillgångar på ett sätt som håller dem både produktiva och lojala.
Lista över personalansvar
Så, vad är ett företags skyldigheter och ansvar? När det gäller mänskliga resurser finns det två sätt att titta på sina roller - det finns en stor bild av vad de bidrar till ett företag, men då finns det den dagliga HR-verksamhetslistan där HR-funktioner och ansvar är uppdelade i olika uppgifter.
Anställning, rekrytering och retention
Det här är det uppenbara jobbet som alla associerar med mänskliga resurser - hitta rätt anställda för jobbet. Det är inte lika enkelt som att köra en annons och göra ett val. Där de söker anställda kan det påverka kvaliteten på sökandena, och annonser kan själva stänga av vissa sökande - som företag som marknadsför en "rockstjärna" eller "guru". Stora HR-team vet hur man lockar stora människor, och det går helt ner till formuleringen av deras kandidatsökning och hur de genomför intervjuer.
Rekrytering och retention är också en stor sak. När det gäller de briljanta medarbetarna som ett företags framtid kan bygga på, behöver det ibland spela hardball för att få dem att skriva ett kontrakt. Rekrytering handlar om att veta spelarna de vill ha och sedan gå efter dem.
Det är dock en hund-äta-hund värld, och värderade lagspelare blir ofta pocherade av andra företag. När det hotet uppstår - eller innan det kan - är det viktigt att arbeta hårt för att behålla medarbetarna. Varje anställd utbildade kostnader tiotusentals dollar i löneavgift på flera ställen - trainee, tränare, HR-tid spenderade på dem och alla andra som var involverade i att få den anställde på snabb fart. Behållare håller investeringarna starka och kräver att de konkurrerar om framsteg och att deras färdigheter används tillfredsställande och till och med erkänner och belönar sina bidrag, om det är möjligt.
Vision, Value och Branding
HR kan, och borde vara, involverad med VD och andra företagsledare för att fastställa vad företagets vision och kärnvärden är. På det sättet kan de bäst förstå vilka attribut som måste finnas hos anställda för att säkerställa att dessa kvaliteter är uppfyllda i varje person på alla nivåer.
Till exempel uppnås en kultur av samarbete och innovation genom att säkerställa att vissa personlighetstyper är mer dominerande i ett företag. Om någon är en diva eller en ensamstående, kanske det inte låter med företagskulturen och visionen som företaget är ute efter. På flipsidan, om innovation och kreativitet är enormt värderade av företaget, kan HR kanske vara blyg från att hyra levande och chattiga människor som kan störa stämningen på arbetsplatsen.
I viss utsträckning handlar det om branding också. Om ett företag har ett starkt varumärke är det kritiskt att laget på plats under det varumärket tror vad det handlar om. Detta börjar i HR: s styrhus eftersom de kan identifiera vem som är ombord med märkesmantra kontra vem som kan ha svårt att komma bakom det.
Arbetstagarrepresentation och konfliktlösning
Dessa kan verka som två distinkta områden, men om personalenheten inte är betrodd av anställda, kan problemen vara för långa för att en upplösning ska uppnås enkelt. En bra personalavdelning har kamratskap med anställda så att när det finns arbetsplatsproblem kommer personalen att närma sig HR för att nå en resolution. I en perfekt värld är HR-avdelningen som Schweiz - en neutral kraft som alltid är villig att förhandla mellan parter. Anställda behöver veta att HR kommer att stå med dem när ledningen är out of line och ledningen måste tro att HR har företagets framtid i åtanke med varje hållning de tar.
I dagens socialmedia-era är det sista som alla vill ha, anställda som tar sina frågor offentligt. Istället kan hantering av saker internt undvika mycket sorg överallt. Konfliktlösning är därför lika viktigt som att förespråka anställda. Detta kan innehålla allt från att bara påminna arbetstagare om politik genom att ge råd eller rådgivning och medling. Det kan till och med innebära att man involverar det lag som berörs eller kallar myndigheter i händelse av trakasserier eller missbruk på arbetsplatsen.
Helst, innan konflikter uppstår, kommer HR att ha skapat politik och ramverk som kan skapa en spelplats för konflikter och lämpliga resolutioner. Vissa områden som kan omfattas av dessa policyer innefattar vad som innebär sexuella trakasserier på kontoret, hur man respekterar anställdas integritet, regler kring kontorsskvaller och företagets ståndpunkt avseende övertid och semester.
Förmåner och ersättningar
En del av att locka och behålla medarbetarna kommer ner till de fördelar och ersättning som de kan få i jobbet. Från sjuktid och sabbaticals till medicinska paket och semestertid rider mycket på vad som följer med en lön. Det är en sak att erbjuda sjukförsäkring som en arbetsförmån, men det är också HR-gruppens ansvar att bestämma vilket företag som ska tillhandahålla sjukförsäkringen. Det handlar om att undersöka allt från vad den medicinska planen erbjuder till vad medavgifterna är och hur mycket det kostar företaget att ge denna fördel, baserat på företagets budget och politik. Det är också upp till dem att driva företagets mässing lite om de anser att företaget inte erbjuder anställda attraktiva tillräckliga incitament för att vinna eller behålla kvalitets talang.
Förvaltningen av dessa förmåner och eventuella kompensationer som krävs för bonusar eller prestationsutmärkelser faller också till HR-laget. Det finns ingen mening att erbjuda förmåner eller ersättning om de inte betalas ut omedelbart. För detta ändamål innehåller inte listan med HR-funktioner bara övervakning; det inkluderar också att du behöver tydlig kommunikation och flitig registrering av varje anställd och avdelning i företaget.
Anställningsrekord och resultatrecensioner
Det är också här diligens i rekordhållning och kommunikation väger in eftersom bland de viktigaste av HR-funktioner och ansvar är att hålla filer på anställda. Enligt vissa HR-proffs rekommenderar de att de håller tre separata filer - I-9, en allmän anställd fil och en medicinsk fil.
Den medicinska filen är allt från läkares anteckningar till fordringsformulär, funktionsinformation och till och med akutkontakter och relevanta allergier. I-9-filen är för regeringsformen som verifierar arbetsberättigande.Den allmänna filen är en catch-all för viktig kommunikation, deras CV och ansökan, recensioner, klagomål, W-4-formulär, disciplinära åtgärder och vad andra poster kan motivera att hålla på.
I enlighet med detta kommer ofta prestationsbedömningar att slutföras av HR-avdelningen. De behöver system som varnar dem när det är dags för en periodisk granskning av varje anställdas prestanda. Här är var de kommer att konsultera filer, se var anställd började, vad deras banan har varit och då kontrasterar de detta med rapporter och feedback från chefer och andra medarbetare som arbetar med arbetstagaren.
Vad är de olika positionerna i mänskliga resurser?
För de som är intresserade av personalresurser finns flera roller i HR-arbetslistan. Om du syftar till en karriär med HR-funktioner och ansvarsområden, kommer du sannolikt att behöva en Business BA med fokus på antingen ledning eller organisatorisk ledarskap. När du väl har det är det några av de roller som passar dig:
Ledande rekryterare För den mest konkurrenskraftiga HR-specialisten är detta det högsta spelet att hitta rätt ledare för att ta sitt företag in i framtiden. Det kräver exceptionell affärsförmåga, stark nätverkskompetens och mördarsförhandlingsförmåga för hantering av drivna proffs.
Utbildnings- och utvecklingschef Det här är HR-rollen för människor som tycker om att lära och inspirera andra människor. Under en bra utbildnings- och utvecklingschef kan lag vara ett kraftverk som flyttar företaget i en lönsam riktning. Dålig träning och brist på korrekt medarbetarutveckling har sjunkit många fartyg, så det här är en viktig roll som kräver bra presentation, ledarskap, motiverande färdigheter och kreativitet för att få ut det mesta ut av människor.
Nonprofit HR Professional Dessa proffs behöver göra mycket med mindre. De måste vara resursfulla och fantasifulla, samt ha bra nätverkskunnande och en passion för den sak de jobbar med. De får inte bara locka till stora betalade anställda utan också skapa ramar som kommer att locka och få ut det mesta av volontärer.
Global HR Specialist I den multinationella åldern har denna professionella uppgift att rekrytera och placera nya anställda utomlands eller få dem till landet. De måste ha en tvärkulturell kunnig och bör tala mer än ett språk. De kommer också att behöva förstå skatte- och juridiska konsekvenser avseende den internationella aspekten av dessa roller.
HR IT Rekryteringsspecialist Tekniken är komplicerad och ständigt föränderlig. Det här är HR-rollen för någon som älskar att geek ut över tech och som förstår villkoren och den dagliga utvecklingen inom teknik. Deras roll är att hitta begåvad personal som inte bara kan hantera den IT som redan finns i företaget men som har visionen och kunnig för att växa med ny teknik som kommer ner i rörledningen samtidigt som de kan svara på sina kollegares behov och problem.
HR assistent Det bästa sättet att komma igång i en karriär inom mänskliga resurser är att få ett jobb som assistent. Att arbeta under ett kvalitetslag, och titta på hur det är gjort, kan vara ovärderligt för att undervisa en nykomling hur man förkrossar alla färdigheter som behövs för att trivas i denna bransch. Från och med maj 2014 uppgav amerikanska arbetsdepartementet att medianlönen för personalassistenter var 38 040 dollar, med de 10 procent som tjänar nästan 55 000 dollar. Det är också en karriär med en bra framtid, som arbetsministeriet rapporterade att arbetslösheten var betydligt lägre än i många andra arbetstillfällen.
