De flesta har den grundläggande kunskapen att laissez-faire innebär att man tar hand om en situation. Medan termen oftast används för att beskriva en statlig politik relaterad till ekonomin är det lätt att övertyga om hur det översätts till ledning, åtminstone på en ytlig nivå. Medan ett praktiskt sätt att hantera kan leda till omotiverade anställda som inte vet vad de förväntas göra eller hur man gör det, har denna teknik vissa fördelar och kan vara särskilt användbar i en mängd situationer, särskilt de där anställda är mycket kunniga om sina uppgifter och är motiverade att fullfölja uppgiften till hands.
Vad betyder Laissez-Faire?
Laissez-faire härstammar från franska frasen "laissez faire et laissez passer", vilket betyder "låt det vara och låt det gå." I huvudsak betyder begreppet "lämna det ensamt". I allmänhet används uttrycket för att beskriva regeringens ekonomiska politik som gör det möjligt för näringslivet att göra vad de vill, med liten eller ingen regeringstörning. Utanför politik betyder det vanligtvis att någon tar en hands-off-strategi i en fråga.
Vad är Laissez-Faire Management?
När det gäller ledningen innebär laissez-faire att arbetstagarna ska arbeta själv och låta dem ställa egna mål, processer och deadlines. Laissez-faire ledarskapet (även känt som delegativt ledarskap) innebär att underordnade gör sina egna beslut med chefen försiktigt försöker vägleda dem på ett hands-off sätt. Medan Laissez-Faire-ledarna hoppas att detta tillvägagångssätt kommer att inspirera anställda att bli sina egna chefer och ta itu med eventuella utmaningar som de presenteras, är det ofta tillbaka. Generellt sett känner de anställda som arbetar under dessa förhållanden att de inte har någon vägledning och lämnas strandsatta utan riktning. Medan dessa anställda ofta gillar sina chefer som vänner, respekterar de ofta sina chefer och kommer ofta inte att följa anvisningar om den sällsynta förekomsten som de tillhandahålls. Som ett resultat har forskare funnit att denna form av ledarskap resulterar i de lägsta produktivitetsnivåerna i de fyra typerna av ledarskap.
De fyra typerna av ledarskap
Bortsett från laissez-faire ledarskap finns det tre andra huvudsakliga ledarstilar, men i praktiken använder de flesta chefer en blandning av alla fyra typerna. De tre andra ledarstilarna är demokratiska (eller deltagande), autokratiska (eller auktoritära) och faderliga. Varje förvaltningsstil har fördelar och nackdelar, varför en bra chef kommer att inrätta en balanserad teknik som sammanfogar alla fyra, och han kommer ofta att ändra ledarstilar beroende på varje situation han möter.
En demokratisk ledare liknar en laissez-faire i att hon ska decentralisera myndighet och låta hennes underordnade fatta beslut.Medan en laissez-faire-ledare i allmänhet gör det möjligt för medarbetarna att ta tygarna helt, kommer den demokratiska ledaren fortfarande att leda laget från sidlinjen, som ofta fungerar som en moderator för att leda de idéer som lagmedlemmarna framkallar. Demokratiska ledare uppmuntrar till kreativitet och yttre tankar som laissez-faire-ledare, men eftersom de i slutändan kallar skotten, känner de anställda mer riktning och är generellt mer produktiva. På nackdelen kan vissa anställda ignoreras om deras idéer aldrig väljs ut. Anställda som arbetar för demokratiska chefer tenderar att ha bättre jobbprestanda, större förmåga att lösa komplexa problem och mindre frånvaro, och de tenderar att stanna längre i jobbet.
En autokratisk ledare är i grunden motsatsen till en demokratisk ledare. Han kommer att vilja göra alla viktiga beslut utan input från anställda, säger ofta till sina underordnade hur man gör sina jobb och kan ställa strikta regler om arbetsmiljön. Autokratiska chefer kan ofta frustrera arbetare som känner att de inte lyssnas på och kan komma överens som osannolika och för bossiga. Även om denna ledningsstil kanske inte fungerar bra med erfarna eller starka medarbetare, kan det faktiskt fungera bra när ledaren leder företagare på grundnivå som inte är beredda att fatta beslut och behöver mer vägledning för att göra sitt arbete.
Faderns ledare tenderar att behandla sina anställda som sina barn. De kan lyssna på sina underordnade ytliga, men de tycker fortfarande att de vet bäst och ofta ignorerar medarbetarnas inmatning. Faderns ledare kommer att erbjuda medarbetarna goda förmåner för att försöka hålla dem lyckliga, hoppas att detta kommer att få de anställda att respektera henne, lyssna bättre på henne och arbeta hårdare av tacksamhet. Medan medarbetare ofta uppskattar de fördelar och avdelningar som skyddas från de högre upp, blir de ofta grymma eftersom pappersledare kan komma överens som patroniserande, nedlåtande och ytligt intresserade av anställdas bidrag.
Laissez-Faire Egenskaper
Laissez-faire egenskaper som presenteras av chefer som använder denna ledande teknik inkluderar att ge underordnade med väldigt liten vägledning och tillåta medarbetare fullständig frihet att fatta egna beslut. I det här systemet ger cheferna sina arbetare de verktyg och resurser de behöver för att göra sitt arbete, och underordnade kommer att lösa alla sina problem på egen hand när det är möjligt. I huvudsak, trots att makten överlämnas till arbetarna, kommer cheferna fortfarande att ta fullt ansvar för gruppens beslut och åtgärder.
Exempel på Laissez-Faire Leaders
Några av de mest kända personerna som är kända för att använda en laissez-faire-styrstil inkluderar Steve Jobs och Herbert Hoover. Steve Jobs var känd för att berätta för sitt lag vad han skulle vilja se gjort och lämna sedan uppgifterna till sin personal för att bestämma hur projektet verkligen skulle slutföras. Herbert Hoover är väl ihågkommen i historien för att ta ett laissez-faire-tillvägagångssätt till ekonomin, till och med misslyckas med att vidta åtgärder mot den stora depressionen tills det var för sent för allt annat än drastiska förändringar för att vända ekonomin. Han fick ofta sina ledande rådgivare att ta på sig uppgifter om vilka han inte kände att han var kunnig.
Situationer där Laissez-Faire fungerar bäst
Medan laissez-faire-ledningen ofta är ineffektiv, finns det situationer där laissez-faire-hantering kan vara den mest fördelaktiga, och den här ledarstilen har vissa fördelar överlag. När anställda är högkvalificerade, kunniga om projektet, kan arbeta själv och motiveras om sitt arbete, kan en laissez-faire-ledningsteknik låta chefen hålla sig ur hans underordnade sätt så att de kan göra sakerna på egen hand. I så utsträckning är laissezmässigt ledarskap vanligtvis det bästa handlingssättet när en chef samordnar med en grupp av egenföretagare, eftersom dessa erfarna yrkesverksamma ofta väljer att arbeta för sig just för att de är självmotiverade och de inte vill ha en chef att berätta för dem hur man gör sina jobb.
Laissez-faire är också en bra strategi i situationer där medarbetarna vet mer om ett projekt än chefen. I dessa fall är det bäst för chefen att gå tillbaka och låta hennes underordnade leda showen eller åtminstone fatta majoriteten av besluten om ett projekt. Även i det här fallet kan chefen använda inmatning från de anställda för att fatta beslut om övergripande projektmål och tidsfrister samtidigt som de får sina anställda att ta ställning till hur de ska uppfylla dessa förväntningar.
I alla situationer som involverar laissez-faire ledarskap är det viktigt att chefen är tillgänglig för samråd och feedback. Utan en överlägsenhet att prata med kan medarbetarna komma till ett dödläge och sluta göra framsteg, eftersom de inte kan fatta beslut om rätt handlingsåtgärd.
