Funktionell konflikt kan vara bra för en organisation. Det främjar en sund utbyte av idéer, rensar luften och främjar kreativ tanke och angeläget beslutsfattande. Ledare bör bygga konflikter i beslutsprocesser, säger Michael Roberto, professor vid management vid Bryant University i Rhode Island och tidigare Harvard Business School professor. Vissa företag är stolta över att ha en kollegial kultur, och tanken om konflikt är anathema för dem. Men bra saker händer när motsatta vyer går huvudet mot huvudet. Progressiva ledare vet hur man genererar funktionell konflikt inom ett lag när det behövs.
Föregå med gott exempel. En ledare som vill skapa motsatta åsikter uppmuntrar och belönar beteendet. Hon är proaktiv när man talar med - och lyssnar på - andra som kanske inte håller med henne. När hon möter en annan synvinkel, anser hon omtänksamt argumentets fördelar och nackdelar. Hon uppmuntrar också dialog kring det divergerande perspektivet.
Tilldela en djävulens förespråkare under beslutsprocesser. Identifiera en person på laget som kommer att driva gruppen i en annan riktning. Utmana honom att fortsätta att ifrågasätta tänkandet. Varför skulle vi göra det? Vem kommer att invända? Vad kan vi få? Vad händer om det inte fungerar? Låt andra hjälpa djävulen i rollen. Bekräfta när din djävuls förespråkare har gjort ett bra jobb för att få lagmedlemmar att verkligen tänka igenom konsekvenserna av sina beslut. Detta borde vara en roterande roll så att alla har möjlighet.
Rollspelar konkurrentens reaktion. Dela laget i tre grupper. Fråga Grupp A att rollspel konkurrenten. Grupp B representerar ditt företag. Och Grupp C är en samling av externa konsulter. Börja nu diskussionen genom att ställa en kritisk fråga, till exempel: "Hur förändrar detta beslut konkurrenslandskapet?" Grupp A-medlemmar diskuterar denna fråga bland dem som om de är en nyckelkonkurrent och har fått denna kunskap genom spionage. Grupp B diskuterar beslutet och dess inverkan. Grupp C cirkulerar bland de andra grupperna för att samla poäng från varje. Låt diskussionen gå i minst 10 minuter. Har grupp C rapportera sina observationer och prata genom sina resultat medan de andra två grupperna lyssnar. Öppna nu diskussionen till hela laget och registrera några rekommendationer eller uppföljningsobjekt.
Upprepa rollspelet, den här gången tilldela Grupp A att spela kunden, Grupp B att vara investerare och Grupp C vara konsulter. Grupperna A och B, intressenterna, diskuterar hur beslutet påverkar dem. Du kan öka effektiviteten i denna övning genom att rotera roller. Om det behövs, upprepa intressent- eller konkurrentutövningen när du flyttar till genomförandet av ett nytt beslut. Även om du inte vill uppmuntra beslutsfattande vill du främja fortsatt tillväxt och utbyte av ny data och information.
Involvera naysayersna. När du sätter upp arbetsstyrkor och särskilda utskott, inkludera personer som sannolikt kommer att vara negativa. Poängen är inte att belöna motstånd, utan att träna nya beteenden. Naysayers kommer inte tyst att överensstämma med status quo. Använd naysayersna för att upptäcka potentiella problem med en plan och, viktigare, att generera lösningar. Därigenom skapar du också stöd och mer hållbara beslut på lång sikt.
tips
-
Bekräfta att mer än en person kan ha rätt. Detta skapar en attityd som bidrar till god konflikt. Lär dig att använda språk som uppmuntrar till öppen kommunikation medan du arbetar genom konflikter. Din första kommentar till dissenteren kan till exempel vara "Vänligen berätta mer."
Varning
Diskriminerande argument bör grundas i fakta. Syftet med funktionell konflikt är inte att försena beslutsfattandet på obestämd tid. Goda ledare kan behöva ingripa i en grupp som fångas i en cykel av oändliga möten och dysfunktionella konflikter.
