En kompetens är en uppsättning relaterad kunskap, färdigheter, förmågor och beteenden som är förknippade med en viktig aspekt av en persons jobb och knuten till effektiv arbetsprestanda. Kompetenser utgör det värde som arbetstagarna tar med till arbetsgivaren. Kompetensbaserad lön grundar sig på förutsättningen att när arbetstagare använder sina kunskaper, färdigheter och förmågor på jobbet, kommer de att uppnå den typ och nivå av prestation som krävs för att organisationen ska kunna uppfylla sina strategiska mål.
Kompetens mot prestanda
Kompetensbaserad lön är inte betalningsfri. Det beror på att arbetstagare utvecklar och tillämpar kompetenser för att uppfylla vissa prestationsstandarder, i stället för att uppnå prestationsmål som vad gäller prestationslön. Den används i professionella positioner, till exempel en universitetsprofessor eller forskare, där löneökningar är resultatet av att förvärva ytterligare kunskaper och publicera artiklar och böcker, snarare än anställning eller tidigare prestanda. På andra områden, till exempel mjukvaruutveckling, kan utvecklare få lönehöjningar när de slutar träningen och skickar certifieringstestet för ett nytt programmeringsspråk. Kompetensbaserad lön används ofta i samband med prestationslön som bonus- eller incitamentsprogram för att möta försäljningsmål. Enligt personalkonsulenten Howard Risher är meddelandet om denna lönemodell att det är till fördel för både arbetsgivaren och medarbetaren att utveckla en anställdas förmåga.
Typer av färdigheter
Kompetensbaserade löneplaner omfattar organisation, avdelning, jobb och personliga kompetenser. Organisations- och avdelningskompetens är knutna till strategiska mål och kan omfatta problemlösning, planering, serviceleverans och kommunikation. Kompetenser relaterade till ett jobb är baserade på de kunskaper och färdigheter som krävs för jobbet, tillsammans med de beteenden som krävs för att effektivt använda kunskaper och färdigheter. Dessa jobbkompetenser utgör grunden för rekrytering och anställning av anställda. Personliga kompetenser inkluderar attityder, personlighet och motivation.
Planera krav
Vissa processer måste genomföras som grunden för en framgångsrik kompetensbaserad löneplan. Det måste finnas ett formellt system för utvärdering av anställningsprestationer som innefattar utbildning för chefer om utvärdering av kompetens hos anställda. Medarbetare och chefer måste komma överens om vilka kompetenser som ska utvärderas och vilka prestationsstandarder som ska vara. Ett utbildningssystem måste vara på plats så att anställda kan förvärva nya färdigheter, och det måste finnas ett flexibelt arbetsdesignsystem som gör att anställda kan implementera och använda sina nya färdigheter.Alla anställda måste utbildas om planen, och den måste struktureras så att det är rättvist för alla i programmet.
fördelar
Kompetensbaserade löneplaner erbjuder ett antal fördelar för både arbetsgivare och arbetstagare. Medarbetarutveckling kan knyts direkt till servicemål eller produktinnovation. Dessa planer riktar sig till behovet av personalutveckling, vilket är ett centralt tema för arbetstagarnas behållning, genom att ge arbetstagarna möjlighet att utveckla nya färdigheter och bli berättigade till marknadsföring. Inom en arbetsklass kan en rad kompetensnivåer tydligt definiera en karriärväg så att anställda förstår deras karriärutvecklingsmöjligheter. Kompetensbaserade löneplaner fastställer och kommunicerar prestationsstandarder till arbetstagare.
nackdelar
Kompetensbaserade löneplaner är komplexa och arbetsintensiva, särskilt i utvecklings- och genomförandefaser. De kräver också engagemang av betydande ekonomiska resurser för utbildnings- och supportkostnader. Dessutom kan definierande och mätkompetenser vara svårt att göra och kan ses som subjektiva, medan chefsförspänning kan snedvrida kompetensbedömningsprocessen.
