Prestationsbedömningar, eller anställdas utvärderingar, mäta arbetstagarnas jobbprestanda. Ingen lag kräver att företagen ska genomföra arbetsbedömningar, men företag som gör det kan ha en bättre förståelse för sina anställda. Informationen som erhållits från prestationsbedömningar kan användas för att fastställa uppräkningar, successionsplaner och strategier för personalutveckling.
överväganden
De flesta arbetsgivare skapar policyer och förfaranden som hjälper sina organisationer, även om sådana policyer inte är skyldiga enligt lag. Beslutet att kräva prestationsutvärderingar kan uppstå ur en känsla av etik, ansträngningar för att öka vinsten eller lusten att förhindra rättegångar eller andra situationer som kan negativitet påverka organisationen.
Att ha ett prestationsutvärderingssystem kan fungera som en konkurrensfördel i en organisation eftersom periodisk utvärdering av arbetstagarnas arbete kan avgöra om den stöder organisationens mål. Arbetsgivare kan bättre göra reklam- eller kompensationsbeslut med resultaten från recensionerna.
Produktivitet
Anställda känner sig optimistiska om de är erkända och belönade för gott arbete. Medarbetarrecensioner hjälper organisationen att identifiera bra utövande såväl som dem som behöver utveckling. Recensioner kan användas som ett verktyg för att locka kvalificerade kandidater under rekrytering.
Jämlikhet
Medan federala lagar inte tar upp anställdas recensioner, andra lagar som säkerställer att alla anställda får lika möjligheter till anställning. Lagarna förstärker att åtgärder på löner, discipliner eller uppsägningar behandlas på ett icke-diskriminerande sätt. Utan konsekvent dokumentation av arbetstagarnas framsteg eller beteende skulle det vara praktiskt taget omöjligt att försvara sig mot en arbetstagares krav på diskriminering.
Juridiskt försvar
Medarbetare kan inte väcka talan om att de inte har gjort en anställdas granskning, men en anställd kan stämma för frågor som olaglig uppsägning och löner. Medarbetarutvärdering är ett positivt verktyg för både arbetsgivare och anställda eftersom det kan bevisa att en anställd antingen behandlades otillbörligt i löne-, befordrings- eller uppsägningsfrågor, eller det kan försäkra en arbetsgivare om ett felaktigt krav från en anställd.
I fallet Slattery v. Swiss Reinsurance America Corp den 3 maj 2001 anklagade arbetstagaren arbetsgivaren för diskriminerande uppsägning. Arbetsgivaren måste bevisa att uppsägningen var legitim och icke-diskriminerande, och detta indikerades av väl dokumenterade prestationsbedömningar. Dokumenten indikerade att arbetstagarens prestation hade minskat över tiden och att arbetsgivaren hade vidtagit åtgärder för att hjälpa arbetstagaren före uppsägningen. I denna situation hjälpte arbetstagarnas granskning arbetsgivaren att motivera uppsägningen.
