Arbetsgivare som överväger individuella utvärderingssystem vs teambedömningssystem väger för och nackdelar med att utveckla och implementera ett prestationshanteringssystem som arbetar i företagets och dess anställdas bästa intresse. Teamvärderingssystem har sina fördelar eftersom de försöker att utvärdera varje lagmedlem på lika villkor, medan individuella bedömningssystem är föremål för bias baserat på en handledares subjektiva bedömning av en anställd som inte kan motiveras för att ett helt team anställda utvärderas.
Samarbete
Det kan vara lättare att fastställa medarbetarnas förmågor relaterade till samarbete i teambaserade värderingar, eftersom lagsucces beror på samarbetande arbetsförhållanden. Som tillsynsmyndigheter tilldelar enskilda anställda till lag, är samarbetet en uppenbar förväntan och kan därför tycks vara tvungen på anställda. Individuella utvärderingar som utvärderar en medarbetares förmåga att samarbeta med medarbetare mäter samarbete på en organisk nivå, i stället för förväntningarna i samband med lagarbete. När chefer utvärderar enskilda medarbetares förmåga att arbeta tillsammans med andra, omfattar bedömningen även en arbetstagares förmåga att bestämma när eller om samarbete är nödvändigt.
Funktionell kunskap
Teammedlemmar med större yrkeskunskap eller högre nivåer av funktionell expertis tar ofta upp slagen för lagmedlemmar som saknar deras kohorts erfarenhet inom området. Med hjälp av teambedömningar är det i bästa fall svårt att utvärdera arbetskunskap. Individuella utvärderingar fokuserar ofta specifikt på en medarbetares förmåga att visa färdighet i vissa arbetsspecifika arbetsuppgifter och därmed ge mer exakta bedömningar av anställdas styrkor och svagheter.
Resultat
Skillnaden mellan mätresultat för team vs individer är minimal där utvärderingar berörs. Samma tidskompetens som krävs för att slutföra tilldelade projekt i en lagbaserad situation är praktiskt taget samma krav för individuella prestationer. Å andra sidan, när laget saknar tidsgränser och inte kan uppfylla en tillsyns förväntningar tenderar lagmedlemmarnas arbetsförhållanden att drabbas. Utvärdering av förmågan att utveckla produktiva arbetsförhållanden blir då en ytterligare faktor som en handledare måste bedöma lagprestanda på. Att lösa tidshanteringsfrågor i en lagorienterad situation är mycket mer utmanande än att hantera tidshanteringsproblem som en enskild anställd kan ha.
Ersättning och belöningar
Många arbetsgivarers ersättningsstrukturer är knutna till anställdas prestation, vilket innebär att löneökningar, bonusar och incitament speglar hur väl anställda utför sina arbetsuppgifter. Kompensationsbelöningar för lagbaserade värderingar är inte omöjliga, men vissa lagmedlemmar kan betrakta dem orättvist eftersom det finns sannolika skillnader i fördelningen av belöningar för lagprestationer. Nackdelen med lagervinster är att de inte rimligen kan erkänna individuella anställdas bidrag.Användning av individuella utvärderingar i prestationshantering för att motivera ersättning och ersättningar till anställda uppnås enkelt.
