Vem har makten inom ditt lilla företag? På alla nivåer i organisationsstrukturen har ledare makt över vissa aspekter av företaget. Till exempel har koncernchefen befogenhet att leda verksamheten strategiskt. En chef har befogenhet att utveckla planer för verksamheten. En handledare har befogenhet att genomföra dessa planer med sitt lag. Ledarskap är nära kopplat till makten i en affärsinställning.
Var kommer den kraften från? Bertram Raven och John franska, amerikanska sociologer, konceptualiserade fem olika kraftkällor i sin landmärkestudie 1959: belöningsförmåga, tvångskraft, legitim kraft, expertstyrka och referentstyrka. Till skillnad från ledarskapsteorier som ser på ledarskap som en maktperson bör erbjuda, såsom värderingsbaserat ledarskap eller etiskt ledarskap, fokuserade denna studie på grunden eller källan till en ledares makt.
Källor för ledningsstyrka
Enligt ravens och franska är källorna till ledningsstyrkan relaterade till anhängarnas uppfattning om ledarens position och egenskaper. Dessa uppfattningar påverkar ledarens kraft och hennes förmåga att leda. Det betyder att makten inte bara kommer från ledarens faktiska roll inom organisationen, men är också hämtad från förföljarnas trosuppfattning. Om anhängarna ser värde i någon som en ledare, även om de inte befinner sig i en faktisk maktposition, kommer den personen att ha mer makt än någon som har hierarkisk status men ingen respekt från efterföljarna.
Sociologerna kategoriserade de fem kraftkällorna i två områden; positionell makt, som är relaterad till ledarens position i organisationen, och inkluderar belöning, tvångsmässig och legitim makt och personlig kraft, som är relaterad till ledarens inneboende egenskaper, och refererar till expert och referenträttigheter.
De olika typerna av makt utesluter inte varandra och kan kombineras. Till exempel kan någon ha både belöningsstyrka och referentstyrka. En kraft kan också leda till en annan kraft, som expertstyrka som leder till en kampanj för att få legitim kraft.
Uppskattande belöningsförmåga
Positiv makt bygger på tanken att om anställda gör sina jobb väl, kommer de att belönas av ledaren. Det antas att folk som samhälle är mer benägna att göra saker för andra om de får något i gengäld. Belöningar kan komma i form av löneökningar, bonusar, extra betalade semesterdagar, organisationspriser, kampanjer och komplimanger. Inom en affärsinställning kan denna kraftkälla användas för att motivera anställda att gå utöver sina uppgifter. Ledare inom verksamheten som har belöningsförmåga kan använda den för att påverka prestanda för sina anhängare.
Medan belöningsmakten kan vara en av de mest motiverande kraftkällorna kan problem också uppstå på grund av användningen av incitament. Ibland håller belöningen som erbjuds inte tillräckligt med uppskattat värde till andra, till exempel en bonus som endast är nominellt belopp. Som ett resultat är ledarens kraft försvagad. Ofta måste belöningar vara större och bättre än föregående gång för att locka anställda att agera. Om de ges för ofta kan belöningar förlora sin effektivitet. Om belöningar utdelas otillfredsställande, till exempel för anställda som inte nödvändigtvis förtjänar dem, kan de skada företagets moral och leda till att anställda sänker produktiviteten.
Rädsla av tvingande kraft
Tvingande kraft, en annan positionskraft, bygger på tanken att ledaren kan straffa dem som inte lyssnar på hans instruktioner. Denna kraftkälla används för att stryka vissa regler inom organisationen på ett strikt sätt, skrämmande människor att lyda för att undvika straff. De hot som ofta används i företag som är beroende av tvångsmakt inkluderar löneavdrag, semesterdagars nedskärningar och uppsägningar. Om den används optimalt kan denna kraftkälla resultera i förbättrad prestanda hos anställda, vilket gör att de utmanar sig själva för att vara bättre på jobbet.
Tvingande kraft kräver att anställda ska överensstämma med ledarens regler. Ibland kan denna kraftkälla missbrukas, vilket leder till problem på arbetsplatsen. Ledare som är beroende av denna typ av kraft förlorar ofta respekten för sina underordnade på grund av deras användning av ständiga hot. Tvingande kraft kan leda till missnöje på jobbet och skapa en ovälkommen och ofruktbar arbetsplatskultur.
Använda legitim kraft
Den sista positionskraften, legitim kraft är baserad på ledarens faktiska position inom företagets hierarki. Den härleddes från tanken att anställda accepterar ledarens önskemål på grund av hennes titel och plats inom verksamheten. Som ett resultat gör denna kraftkälla ledaren att ge sina underordnade order, granska sitt arbete och ge vägledning och feedback.
För att ledaren ska få respekt för sina anställda inom organisationen är det viktigt att hon har erfarenhet, utbildning och expertis för att hålla sin titel. Om hon inte gör det kan anställda ifrågasätta sin legitimitet och hon kan förlora sin kraftkälla eftersom hennes anhängare inte längre uppfattar henne att vara legitim. Legitim kraft kan också gå vilse om ledaren inte längre innehar den specifika titeln. Om ledaren exempelvis var en marknadschef inom ett företag och hade legitim kraft, kunde hon förlora den uppfattningen om legitimitet om hon hade en annan roll inom företaget. Om hon blev demoted, skulle hon inte längre ses som någon med legitim kraft. Eftersom denna typ av makt är inbördes kopplad till jobbet, ses det ofta som ett svagt sätt att övertyga och motivera anställda.
Respektera Expert Power
En del av den personliga kraftkategorin är expertstyrkan baserad på tanken att ledaren har överlägsen kompetens och kunskap inom en organisation. I det här fallet behöver ledaren inte nödvändigtvis hålla en ledarskapstitel; han kan ha kraft baserad enbart på hans kunskap. Människor som har unika specialiseringar eller har gjort omfattande forskning inom vissa aspekter av verksamheten är värdefulla för företaget. Med denna typ av expertis övertalar någon med expertstyrka anställda, delegerar uppgifter och verkställer riktlinjer. Ofta har personer med expertkunskap respekt och beundran för sina medarbetare.
Genom att strategiskt erbjuda sin kunskap och erfarenhet till företaget kan någon med expertstyrka bli oumbärlig för organisationen. Detta kan leda till kampanjer, där expertens kraft kan omvandlas till legitim kraft. Dessutom kan anställda med expertstyrka efterfrågas av andra organisationer som vill utnyttja sin kunskap och erfarenhet för sina företag.
Admiring Referent Power
Referentkraft, en annan del av den personliga kraftkategorin, är baserad på ledarens personlighet, charm och likhet. Tillsammans med andra kraftkällor är det en bra kraftkälla i förvaltningen. Och den person med referentstyrka behöver inte ens vara behörig att påverka andra. Deras kraftkälla ligger inom sig själva. En chef med referentkraft har starka relationer med anställda. På samma sätt samverkar medarbetare med referentstyrka bra med andra anställda och kan ha nära band med personer i ledande ställning. De är ofta åtkomliga och ger respekt för sina medarbetare. Dessutom är de relaterade till många olika slags människor och ses som en förebildsmedlem.
Eftersom människor med referentstyrka, chefer och andra har mycket inflytande över andra inom företaget har de mycket ansvar på sina axlar. Medan många människor kan hantera denna plikt, kan vissa människor förlora sig och dra nytta av hur många andra litar på dem.
