Ju större dina anställdas ekonomiska och emotionella andel i ditt företags framgång, desto bättre blir deras arbete. Att betala en enkel, enkel lön belönar bara arbetstagare för att visa upp, klocka in och göra det lägsta lägsta som krävs för att hålla ett jobb. Få delningsplaner erbjuder ett alternativ till enkla lönestrukturer som varken motiverar eller inspirerar. Quality Digest förklarar att dessa planer är kraftfulla verktyg som knyter anställdas resultat till prestanda och resultat. Du kan använda en klassisk traditionell metod för att få dela eller du kan utforma din egen plan, skräddarsydd för ditt företags unika utmaningar och prestationsstatistik.
Scanlon-planen
Scanlon-planen var den första vinstdelningsplanen som används i stor utsträckning. Det knyter extra vinst till förhållandet mellan arbetskraftskostnaden och produktionsvärdet. Ju större mängden arbetstagare producerar i förhållande till den timlön som de får, desto högre blir den extra ersättningen de tjänar. Du kan till exempel basera vinstdelning dela betala på antalet timbler som produceras i förhållande till kostnaden för de löne timmar som gick till att producera dem. Om dina anställda producerar 200 thimbles i två timmar till en arbetskostnad på $ 15 per timme, tjänar de en högre bonus än om de producerar 150 thimbles på två timmar och en lägre bonus än om de producerar 300 thimbles på två timmar.
Utan en vinstdelning plan, anställda som betalas strikt enligt en timlön har liten anledning att producera mer thimbles på kortare tid. Faktum är att de kanske kan ha ett perverst incitament att flytta och arbeta långsammare eftersom ju längre de tar dem för att producera det önskade antalet thimbles, desto mer tjänar de. Arbetstagare som får extra ersättning för mer produktivt arbete har dock ett verkligt incitament att producera mer på kortare tid. De tjänar mer pengar per timme, även om de arbetar färre timmar. Förutom det otvivelaktiga överklagandet att avsluta tidigt men tjäna lika mycket lön kan de vara extra stolta över att kunna fullfölja arbetet på ett mer effektivt sätt, eftersom deras kompetens utvecklas.
Ruckerplanen
Medan Scanlon-planen främst mäter produktiviteten i fråga om kvantitet av produktion, fokuserar Rucker-planen på kvalitetsbedömningar. Detta tillvägagångssätt bygger på tanken att produktiviteten i vissa industrier inte varierar mycket, men andra variabler kan ge meningsfull information om hur väl medarbetarna utför. En Rucker-plan kan mäta avfall i förhållande till produktionsvolymen och belöna anställda för att göra en större mängd slutprodukt ur en viss mängd råvaror. Alternativt kan en Rucker-plan mäta antalet defekta objekt som returneras och belöna arbetstagare för lägre avkastningsnivåer.
I likhet med Scanlon-planer belönar Rucker planerna anställda för att arbeta bra och för att spara företagets pengar. De ägnar extra pengar till att kompensera arbetstagare för specifika resultat. En bransch som använder en Rucker-plan kan ha processer som är mekaniserade tillräckligt för att säkerställa rimligt konsekventa produktionshastigheter, samtidigt som man förlitar sig på att anställda använder material på ett meningsfullt sätt eller inspekterar en färdig produkt för att säkerställa att defekta föremål inte förpackas och säljs. Scanlon planer och Rucker planer kan mäta olika resultat, men de är båda inriktade på att förbättra försäljningen, utnyttja resurser och belöna anställda för att göra ett utmärkt jobb.
Improshare planer
En Improshare-plan ligner en Scanlon-plan genom att den belönar produktionseffektiviteten. Till skillnad från en Scanlon-plan mäter Improshare-tillvägagångssättet antalet produktions timmar i stället för arbetskraftskostnaden. Prestationsåtgärder enligt en Scanlon-plan varierar beroende på om arbetet har utförts av höglöne- eller låglöneansatte eftersom de mäter total lönekostnad, vilket är högre när arbetet utförs av anställda som får högre timlön. I övrigt behandlar Improshare planer alla anställda på samma sätt, oavsett om de anställda är företagets bästa artister eller lägst.
Trots det besvärliga namnet är en Improshare-plan enkel att implementera och spåra eftersom alla timmar är inlagda i samma kategori. Istället för att räkna ut löneposter för att bestämma hur många timmar till vilken lönesats som gått i en produktionslöpning, kan du helt enkelt spåra hela timmarna och den totala utmatningen och sedan beräkna förhållandet mellan dem. Andra faktorer än arbetskvalitet och anställdas engagemang kan påverka Improshares plannummer, men användningen av planen är baserad på antagandet att effekterna av dessa variabler är små i förhållande till det mänskliga elementet. Dessa andra relevanta variabler inkluderar produktionsvolymen, vilket kan vara förenat med skalfördelar och produktblandning, vilket kan göra det lättare eller svårare att effektivisera.
Arbetstagarskap
Arbetstagarskapet tar upp tanken på att arbetstagarfördelningen delas ut till nästa nivå. Inte bara tjänar tjänarna extra baserat på företagets prestanda där de arbetar, de äger egentligen aktier eller eget kapital i företaget. Ett anställdägt företag kan också använda en vinstdelningsplan som belönar personalmedlemmarna för specifika prestationer och riktmärken, men karaktären av det extra anställdas ägande tillåter arbetstagare att tjäna extra inkomst baserat på företagets övergripande prestanda. Förbindelsen mellan individuellt arbete och extra ersättning kan inte vara lika direkt som med en Scanlon-plan eller Rucker-plan, men den övergripande nivån på engagemang, investeringar och stolthet i företagsprestationer kan vara ganska hög. Dessa immateriella tillgångar framträder som de materiella fördelarna med kvalitetsarbete och utmärkt kundservice enligt Brandon Gaille.
Medarbetarägda företag kan ta olika former från ett företag som ger sina arbetstagare möjlighet att köpa aktier till en anställd bolag där en mer än hälften av kapitalet ägs av arbetskraften till ett arbetstagare kooperativ, vilket är en nonhierarkisk arbetsplatsdemokrati. Vissa företag, såsom Bobs Red Mill och Fat Tire Brewing Company, har tagit med sig anställningsägande som en strategi och en kultur som leder till anställda som engagerade partner även om de slutar att anta en helt samarbetsmodell. Deras engagemangskultur blir till och med ett kraftfullt marknadsföringsverktyg, eftersom kunderna omfattar idén att stödja företag där anställda belönas rättvist och värderas aktivt.
När ett företag antar en traditionell vinstdelning plan, går alla fördelarna till de arbetare som har varit inblandade i att uppnå det specifika målet eller de mätvärden som används som grund för extra kompensation enligt American Sustainable Business Council. När arbetstagare i anställda ägda bolag erhåller extra intäkter som är knutna till företagets resultat, får de vanligtvis samma utdelning som anställda som inte har varit inblandade i projektet som förvärvade extrainkomst samt aktieägare som inte är anställda.Detta arrangemang kan inte nödvändigtvis kompromissa engagemangsnivåer, men det är värt att notera som en viktig skillnad mellan traditionell vinstdelning och de delade ekonomiska fördelar som följer med anställdas äganderätt.
I ett anställdesägt kooperativ delas vinstdelning i form av patronbetalningar som distribueras till arbetare utifrån hur mycket arbete de har bidragit under den period då överskottet eller vinsten erhölls. Co-ops kan utforma olika planer för att fördela överskott, inklusive att ge extra ägare till medarbetare som varit involverade under längre perioder. Liksom med anställda ägda företag som inte är uppbyggda som kooperativ kan utdelning eller ränta också betalas till icke-medlemmar eller ickeägare som har köpt önskat lager. Däremot får co-op patronage betalningar särskild skattebehandling.
Få dela planer Fördelar och nackdelar
Förbättrad delning gynnar ett företag genom att öka medarbetarnas engagemang och förbättra den övergripande kvaliteten på arbetet. Det kan dock inte vara tydligt för enskilda arbetare hur deras personliga bidrag har medfört att resultatet blir belönat, särskilt i större företag med många anställda.
Genom att binda belöningar till specifika resultat kan vinstdelningsprogrammen motverka den typ av arbete som bygger system och infrastruktur utan att nödvändigtvis visa omedelbara resultat. Möten för att dela idéer och genomföra nya strategier kan bygga på arbetsplatskultur och medföra viktiga förändringar i långsiktig riktning, men de ger vanligtvis inte kortsiktiga belöningar. Faktum är att dessa möten faktiskt kan förringa produktivitetsberäkningar, särskilt när ett företag använder en plan som belönar konkreta resultat i förhållande till löneförhållandena.
Förutom tidsmässigt brainstorming vid möten, försvårar många viktiga innovationer kortsiktig produktivitet eftersom gamla system måste demonteras och nya system måste läras för att skörda fördelarna med dessa idéer. Det skulle vara demoraliserande för arbetstagare att sakna bonusar och extra vinning dela lön medan nya idéer genomförs. Ett sådant betalningsarrangemang kan till och med uppmuntra arbetstagare att hålla sig till omoderna processer som är enkla och bekanta.
På samma sätt kan vinnande delningsplaner belöna arbetstagare för produktivitet när det inte finns något stort eller omedelbart behov av att produkterna produceras. Det kan vara mer effektivt ur produktionssynpunkt att göra en stor del av en viss del, men om du inte har några beställningar för den produkt som använder den delen, kommer de tillverkade objekten bara att sitta på att samla damm och binda upp kapital och utrymme som kan användas för produkter som du säljer snabbare. Det är mindre effektivt att göra en liten körning av ett föremål för att fylla en brådskande, brådskande ordning, men det här kommer att bli bättre för ditt företags bottenlinje eftersom resultatet faktiskt kommer att säljas. En vinstdelning eller anställningsplan kommer att erbjuda belöningar utifrån denna större bildproduktivitet, men en Scanlon- eller Improshare-plan kommer inte att göra det.
Men tilläggsbelopp som är kopplade till försäljning eller vinst i bottenlinjen har sina egna nackdelar. Om anställda vet att vissa artiklar ger mycket bättre marginaler än andra, kan de skingra sin försäljning och marknadsföring för att oproportionerligt främja dessa erbjudanden. Detta kan äta i förtroende och kompromissa med företagets långsiktiga förmåga att behålla kundkrets som får budskapet att din säljkår är mer intresserad av lönsamhet än hos kundernas välbefinnande.
Trots dessa potentiella svårigheter är vinstdelning en effektiv och allmänt använd kompensationsstrategi. Det håller medarbetarna motiverade och det ger dem möjlighet att ta verklig stolthet i sitt arbete. Arbetstagare som är engagerade och engagerade gör arbete av hög kvalitet och stannar längre i ditt företag, så att du kan bygga en djup och bred delad kunskapsbas och spara pengar på att träna nya anställda och få dem till snabbhet. Engagerade medarbetare blir ambassadörer för ditt varumärke, vilket speglar väl på ditt företag med deras entusiasm och engagemang.
Genom att länka belöningar till övergripande företagsprestanda kan vinstdelningsprogram också hjälpa dig att hantera din lön och hålla den i linje med din förmåga att betala. När verksamheten är långsam och målen inte har uppfyllts, behöver ditt företag inte betala lika mycket, så att du kan spara pengar för andra driftskostnader. Det är självklart aldrig en bra idé att balansera dina böcker på dina arbetares ryggar. En plan som också ger generösa belöningar när verksamheten eller en viss grupp av sina arbetstagare har det bra kan medföra anställda som verkligen agerar och arbetar som företagare som skördar fördelar när företagets resultat är starkt och som är villiga att göra några personliga offrar under smidigare tider.
