Företagen använder anställningstestning för att göra beslut om att anställa och främja anställda. Arbetsgivare använder en rad olika tester, inklusive personlighet, intelligens, yrkeskunskaper, kunskaper, fysisk förmåga, situationsbedömning och språkprövning. Avdelning VII i lagen om civilrätt av 1964 förbjuder användningen av anställningstest "utformad, avsedd eller diskriminerad på grund av ras, kön, religion, ålder eller nationellt ursprung". Testgiltighet och tillförlitlighet är två mätvärden som används för att säkerställa att anställningsprövningar är inte diskriminerande.
Giltighet
Giltighet mäter i vilken grad ett test faktiskt mäter vad det hävdar att mäta. Giltighet bestäms av forskning utförs av testförlag, med hjälp av riktlinjerna som fastställts av Equal Employment Opportunity Commission och professionella organisationer som Society for Industrial Organizational Psychologists. Till exempel anses femfaktormodellen av personlighet vara en bra förutsägelse för övergripande arbetsprestanda hos personalpersonal. Olika FFM-test utvecklades och validerades i början av 1990-talet och genomgick en andra runda giltighetsprovning 2003 för att säkerställa att de fortsätter att exakt reflektera personlighetsfaktorer relaterade till anställning.
Typer av giltighet
EEOC har godkänt tre typer av validitetstester. Innehållsgiltighet avser arbetsfunktionstestning, inklusive matematik, typ- och certifieringstest för professionella organisationer, såsom registrerade sjuksköterskor. Innehållsvaliditet identifierar specifika beteenden, kunskaper och uppgifter som krävs för ett visst jobb. För att ett test ska vara giltigt måste innehållet vara direkt kopplat till det jobb som en person söker till. Kriteriegiltighet bestämmer om ett test exakt förutsätter prestanda på jobbet. Sökandes testresultat jämförs med efterföljande arbetsprestanda med hjälp av prestationsbedömningar, produktivitets- och närvarouppgifter. Konstruktionsgiltighet identifierar vilka dimensioner av ett test som är relaterade till varandra. Till exempel är ärlighet och tillförlitlighet inte samma, men är relaterade som en del av en persons personlighet och beteende.
Pålitlighet
Tillförlitlighet innebär att ett test ger konsekventa resultat över tid. Om en person tar ett test idag och sedan tar samma test sex månader från nu, skulle testet anses vara tillförlitligt om resultaten av båda testen är likartade. Till exempel, om en person värderar högt på ärlighet vid det första testet, förväntas det också att honligheten i det andra testet är hög.
Ett bra anställningstest
Ett bra anställningstest måste vara giltigt och tillförlitligt. Det måste mäta vad det hävdar att mäta och göra så konsekvent. Det är direkt relaterat till det jobb för vilket en person övervägas, och det mäter en eller flera viktiga jobbegenskaper. Den presenteras i ett format och en stil som är lämplig för provtagarens utbildningsnivå. Ett bra test ger också beslutsfattare information som inte erhållits genom andra metoder, till exempel ansökningar, CV, intervjuer, referenskontroller och arbetsprover. Slutligen överensstämmer den med EEOC-krav och diskriminerar inte personer baserat på ålder, kön, nationellt ursprung eller religion.
