Arbetsgivare kan använda en rad olika tester för att skärpa arbetssökande. Testen varierar från lämplighet, personlighet och medicinska tester till kredit- och brottsbakgrundskontroller. Enligt U.S. Equal Employment Opportunity Commission bör arbetsgivarna göra en god tro för att överväga etiska problem som är inblandade i att skapa, administrera och tolka anställningsförsök.
Giltighet
Medlemmar av Society for Industrial and Organizational Psychology säger att validitet är en viktig faktor för att skapa sysselsättningstest. Ett test är giltigt om innehållet direkt hänför sig till förmågan att utföra det aktuella jobbet. Jeffrey Norris från Equal Employment Advisory Council noterar att arbetsgivare bör regelbundet granska anställningsförsök för att se till att de återspeglar nuvarande arbetskrav.
Administrering
Enligt bästa praxis från Equal Employment Opportunity Commission bör förfarandena och villkoren när ett test ges, vara konsekvent. Testadministratörer bör till exempel se till att rumsbelysningen och ljudnivån är desamma för alla arbetskandidater. Samhället för industriell och organisationspsykologi säger att testadministratörer ska ge samma uppsättning instruktioner till varje sökande, till exempel förklara om räknare kan användas eller frågor kan ställas under provet.
tolkning
Erica Klein, på "Ask the Headhunter" -webbplatsen, säger att arbetsgivare jämför resultat av anställningsprövningar till en bra anställd i samma jobb. Till exempel, säger Klein om ett kundservice jobb kräver kommunikationsförmåga och uppmärksamhet på detaljer, kommer de kandidater som har flest resultat närmast en bra kundservicepersonal troligen att hyras. Med andra ord, Society for Industrial and Organizational Psychology noter kan testresultat inte tolkas utan att identifiera ett antal poäng, från bra till dåliga, baserat på målgruppens poäng.
