I ett litet företag kan även en enda oplanerad ledig tjänst störa den normala verksamheten och minska produktiviteten. En följdplan är därför avgörande som en del av en ägares övergripande exitstrategi, liksom för att hålla ett företag löpande trots planerade och oväntade lediga platser. Även om mål och tidslinje för utgångsstrategi och ledighetsuppföljningsplaner är olika, fungerar planeringsprocessen på ungefär samma sätt.
Komma igång
Bedöm och jämför ditt nuvarande tillstånd med framtida mål och strategiska planer för att skapa en utgångspunkt. När du jobbar genom analysen, identifiera och prioritera avdelningar och roller mest i behov av successionsplanering på grund av pågående avgångar, överföringar eller höga omsättningsräntor. En SWOT-analys som täcker dina styrkor, svagheter, möjligheter och hot är ett användbart jämförelsesverktyg. Därefter identifiera viktiga arbetsroller och bestämma vilka kvalifikationer eller kompetenser som behövs för att lyckas i dessa roller. Även om de flesta successionsplanerna fokuserar på ledningsroller och ledarskapskvalifikationer, kan du inkludera viktiga jobb och kompetenser på alla arbetsnivåer.
Fastställa urvalsförfaranden
Skapa procedurer för att välja efterföljare som överensstämmer med U.S.Lika möjligheter anställnings lagar. Skapa till exempel jobbbeskrivningar där du ställer klara förväntningar och grundläggande kvalifikationer och ange positionen är en del av en följdplan. Skriv in öppningar internt först och därefter externt om nuvarande anställda inte kvalificerar sig. Inkludera samma urval och anställningsprocedurer i en följdplan som du har för andra positioner och roller.
Skapa tränings- och utvecklingsmoduler
Även om specifika utbildnings- och utvecklingsalternativ kommer att bero på efterträdarens aktuella färdighetssätt och tidigare erfarenhet kan du utveckla breda riktlinjer för genomförande av successionsutbildning. Utför en färdighetsgapsanalys som en bra utgångspunkt och fokusera sedan på träning om vad efterträdaren behöver fylla färdigheter eller uppleva luckor. Formell träning, arbetsskuggning, coaching och mentorskap i kombination med ökat ansvar är ofta effektivt. Upprätta prestationsriktmärken som produktivitet eller finansiella mål för att övervaka framsteg, men tillåta fortfarande en efterträdare att göra och lära sig av misstag innan han tar över en roll.
Tidslinjer och övertagande
Ställ in en tidtabell och procedurer för att flytta kontrollen. Positionen och typen av succession kommer att avgöra om en utgående och inkommande medarbetare kommer att arbeta tillsammans för en tid eller om efterträdaren omedelbart tar rollen. När båda parter arbetar tillsammans, även för en kort tid, är tydliga övergångs- och beslutsförfaranden avgörande för att båda parter och alla som arbetar med någon av parterna vet vem som är ansvarig för vad och när.
