Olika interna och yttre influenser kan uppmuntra förändringar i en organisation. Vissa organisationer initierar intern förändring för att förbättra effektiviteten och effektiviteten. Andra organisationer förändras som svar på externa krafter, till exempel prognoserna för det ekonomiska klimatet, konkurrensen eller industrin. Chefer är kloka för att förstå teorier om organisationsförändring och de fyra grundläggande stegen för att främja förändring.
Organisatorisk förändring
Med någon organisationsändring måste en chef balansera behovet av att förbättra den interna verksamheten med behovet av att svara på nya händelser. Enligt Gareth R. Jones och Jennifer M. Georges bok "Contemporary Management" är organisationsförändring definierad som "en organisations rörelse bort från sitt nuvarande tillstånd och mot något önskat tillstånd för att öka effektiviteten och effektiviteten".
Force-Field Theory of Change
Enligt Jones och George kan Lewins "Force-Field Theory of Change" tillämpas på en plan för organisatorisk förändring när två motsatta styrkor existerar. Den första uppsättningen krafter kan göra en organisation motståndskraftig mot förändringar, som anställda som föredrar det nuvarande systemet. Samtidigt kan den andra uppsättningen styrkor driva en organisation mot förändring, som företagets behov av att bli effektivare för att kunna få en konkurrensfördel inom branschen. Enligt Jones och George är svaret på detta dilemma följande: "För att få en organisation att förändras måste chefer hitta ett sätt att öka krafterna för förändring, minska motståndet mot förändring, eller göra det samtidigt."
Evolutionär förändring
Den evolutionära förändringen beskrivs som inkrementell, gradvis och smal fokuserad. Denna förändring är konstant. Evolutionär förändring kan vara ett noggrant utvecklat, långsiktigt mål att en organisation rör sig mot. Ett verktyg som kan främja och styra evolutionära förändringar är strategisk planering.
Revolutionär förändring
Den revolutionära förändringen är dramatisk, snabb och brett fokuserad. Detta radikala skift kan innebära nya sätt att göra saker, nya mål eller en ny organisationsstruktur. De tre viktiga komponenterna i den revolutionära förändringen är "reengineering, omstrukturering och innovation", som beskrivs av Jones och George. Revolutionerande förändringar är lämpliga inom teknikindustrin, där snabba framsteg ofta händer. Även om en organisation inte kan planera för varje situation kan "scenariotplanering" vara mest lämpligt för att förutsäga potentiell revolutionär förändring. I scenariot planering ser ett företag fram möjliga framtida resultat och skapar en plan för att hantera var och en.
Fyra steg i organisationsändring
Företagsledare utvärderar först behovet av förändring genom att erkänna att ett problem finns och identifiera källan till problemet. Därefter bestämmer de den ideala framtiden för organisationen och identifierar vägen till den idealiska förändringen. Då gör cheferna förändringen. Slutligen utvärderar de resultaten av förändringen genom att jämföra organisationen före förändringen och efter den.
