En produktionsprocess lider när anställda saknar arbete. Det blir nödvändigt att ersätta en arbetare som är frånvarande upprepade gånger, men det finns laglighet att överväga. De flesta företag har en policy för att ta itu med en sådan situation, som skrivs i arbetslagstiftningens riktlinjer. Bolagets frånvaropolicy beskriver ofta åtgärder för att hantera anställda som inte dyker upp för schemalagda skift. Det sista steget i sådan politik är att säga upp en anställd.
Konfrontera en anställd som saknar arbete för att fråga orsaken till frånvaro. Be arbetstagaren att följa all frånvaro politik avseende verifiering av eventuella ursäkta frånvaro, till exempel en doktorsnota eller juryns pliktdokumentation.
Kontrollera alla orsaker till ursäkta frånvaro som tillåts enligt företagets policy. Ta reda på om frånvaron omfattas av en federal arbetsförordning, såsom lagen om familje- och sjukvårdsavgång 1993. Denna lagstiftning ger en anställd förlängt arbetstillstånd att ha och vårda barn, att ta hand om militära släktingar som skadas i tjänst och för personliga medicinska behov. En arbetstagare kan ha 12 eller 26 veckor av obetald ledighet som är uppdrag av regeringen beroende på behovet.
Se företagspolicyn för förfaranden avseende eventuell oexkluderad frånvaro. Gemensamma policyer kräver att en handledare informerar arbetstagaren muntligt om att frånvaron är oexkluderad och det kommer bara att finnas "x" antal oexkluderade frånvaro tolererade före uppsägningen. Dokumentera sådana samråd med en underskrift från den arbetstagare som är förolämpare.
Följ alla procedurer som anges i företagspolitiken för att reprimandera anställda som saknar arbete och dokumenterar alla åtgärder. Ge det rekommenderade antalet verbala och skriftliga varningar till en anställd tillsammans med en varning om företagets policy för att avsluta arbetstagare med oexkluderad frånvaro.
Kontrollera journalerna för anställda som avslutats för frånvaro innan du ersätter en arbetare för att vara säker på att alla tidigare ärenden har utförts enligt den skisserade företagspolicyen. Ta reda på om någon anställd fick extra nåd för antalet dagar som saknades innan de avskedades. Ge din anställd samma antal grace dagar före uppsägningen för att undvika rättstvister.
Informera personalavdelningen om din avsikt att säga upp en anställd för att vara frånvarande och visa din dokumentation av alla de åtgärder som vidtas. Fråga om du ska rikta arbetstagaren till kontoret för en utgångsintervju. Ge arbetstagaren ett skriftligt och muntligt meddelande om uppsägning av arbetet. Direkt arbetaren till HR-kontoret, om det är tillämpligt.
