Prestationsbedömningar har blivit en viktig del av hanteringen av anställda. Genom rutinmässigt möte med arbetstagare kan ledare granska kvaliteten på sitt arbete och lägga fram förslag till förbättringar. Under de senaste åren har företagen insett de många fördelarna med att göra målinriktningen en del av utvärderingsprocessen, eftersom det är viktigt att hålla medarbetarens egna professionella utvecklingsmål i åtanke under processen.
Målinställningar under resultatrecensioner
Om du är chefen som förbereder en prestandaöversikt bör du ställa in utvärderingen för att inkludera målinställningen från början. Gör en bedömning en positiv händelse för arbetstagaren. Titta på den feedback du ger och överväga ett mål som kan förbättra varje objekt, även om arbetstagaren redan gör ett bra jobb. Se till att du lämnar tillräckligt med tid i slutet av mötet för att få en måldiskussion med medarbetaren.
Om du är anställd som väntar på din recension, gör en lista över de professionella utvecklingsmålen du vill uppnå och ta det till mötet. Din chef kommer att uppskatta det faktum att du är intresserad av att proaktivt förbättra din prestation.
Professionella utvecklingsmål
En betydande del av din målinställningsperiod bör ägnas åt professionella utvecklingsmål. Vilka förhoppningar har arbetstagaren för sin karriär? Vad är stegen för att uppnå dessa mål? Exempel på mål för arbete kan innefatta att en anställd som till sist kommer att bli en del av ledningen, och att delta i möten med lagledare kan hjälpa till med det. Arbetstagaren kan också vilja sluta procrastinating, vilket kan uppnås genom att göra to-do listor som håller henne på rätt spår.
Om cheferna arbetar med sina medarbetare för att se till att de uppnår sina egna karriärmål är de mer benägna att se glada, produktiva arbetare som vill stanna hos företaget, snarare än att gå till jobbet för en konkurrent.
Revisiting Your Progress
Att fastställa utvecklingsmål för arbete är bara effektivt om du kontrollerar arbetstagarens framsteg. Planera prestanda recensioner minst en gång om året, helst två gånger, och behåll arbetstagarens mål i framkant när du förbereder dig för översynen. Arbetstagaren kommer förhoppningsvis att vara ansvarig för dessa mål mellan bedömningar och kunna visa de åtgärder som vidtas för att nå dem. Om målen tar upp en tidigare angiven fråga bör du se förbättringar av det här problemet från en prestationsöversikt till nästa. Om inte, arbeta med arbetstagaren för att bestämma vilka resurser du kan ge för att hjälpa honom att förbättra.
